الذكاء الاصطناعي في العمل يحتاج إلى اعتراض منظّم
يمكن لنظام أن يخطط جداول العمل أو يرتّب طلبات التوظيف أو يلخّص الأداء. وبذلك قد يؤثر أيضًا في الدخل والفرص وضغط العمل. لا تطالب هذه المقالة بحظر عام للذكاء الاصطناعي، بل تدعو المؤسسات إلى تحديد كيفية تمكين الموظفين مسبقًا من طلب فحص معلومة خاطئة أو معيار غير معقول أو سياق مفقود. ولا يكفي دائمًا وجود زر موافقة يضغطه إنسان.
هذه مقالة رأي تحريرية. الاستنتاج هو موقف منطقي وليس مشورة قانونية شخصية.
قد تخفي النتيجة الرقمية افتراضات
تبدو درجة الإنتاجية دقيقة، لكنها تعتمد على طريقة القياس المختارة. فعدد الملفات المنجزة، مثلًا، لا يوضح الكثير دون مراعاة صعوبتها وجودتها. ويمكن للخوارزمية تطبيق تلك الافتراضات على نطاق واسع دون أن يعرف الموظفون المعيار المختار. وتشير هيئة حماية البيانات الهولندية Autoriteit Persoonsgegevens إلى مخاطر على الاستقلالية وضغط العمل وعدالة العلاقات عند الإدارة بالخوارزميات. واستنتاجنا التحريري هو أن المؤسسة يجب أن تستطيع تفسير مقياسها قبل استخدام الدرجة في مناقشات الأداء أو الأجر أو القدرة على أداء العمل.
المراجعة البشرية تحتاج إلى وقت وصلاحية
لا يوفر مدير يكتفي بتأكيد توصية النظام رقابة موضوعية تذكر. فالمراجعة الحقيقية تتطلب الوصول إلى البيانات ذات الصلة وفهم القيود وصلاحية مخالفة التوصية. ويجب أن يكون ذلك ممكنًا عمليًا ضمن الجدول. ونرى أن على المؤسسات تحديد من يفسر القرار ومن يستطيع إجراء التصحيح. لا ينبغي للموظف أن يضيع بين المورّد والموارد البشرية والمدير لأن كل طرف يقول إن النتيجة تقررت في مكان آخر. ولا يجوز أن تختفي مسؤولية قرار يتعلق بالعمل داخل السلسلة التقنية.
الموافقة لا تعالج اختلال موازين القوة
تخضع مراقبة الموظفين لشروط خصوصية، منها أساس قانوني صحيح والضرورة وتوفير المعلومات. وتؤكد AP صعوبة منح الموافقة بحرية في علاقة العمل. لذلك ليست نافذة «أوافق» جوابًا مقنعًا على جميع أسئلة المراقبة. ناقش غرض المعالجة، وإمكان استخدام طريقة أقل تدخلًا، والبيانات اللازمة فعلًا. وهذه أسئلة خصوصية قائمة وتظل مهمة عندما يعرض المورّد النظام بوصفه منتج ذكاء اصطناعي. فالاسم التقني الجديد لا يغير تلقائيًا طبيعة معالجة البيانات.
يجب أن يفهم ممثلو الموظفين التطبيق
قد تستلزم أنظمة مراقبة الموظفين موافقة مسبقة من مجلس المنشأة. ويحتاج الموظفون وممثلوهم أيضًا إلى معلومات موضوعية عن التشغيل والآثار. ولا يكفي عرض توضيحي بلوحة جذابة. اسأل عن البيانات التي يستخدمها النظام، وكيفية كشف الأخطاء، والفئات التي قد تتأثر بصورة مختلفة، ومدة حفظ البيانات. وتدعو هذه الهيئة التحريرية إلى المشاركة قبل تثبيت طريقة العمل. فالنقاش اللاحق، بعدما تأثرت التقييمات بالفعل، يتيح مجالًا أضيق لتحسين العملية دون إلحاق ضرر بأفراد.
يجب أن يصل مسار التصحيح إلى الخطأ الحقيقي
لا ينبغي أن يقتصر حق الموظف على تعديل خطأ مطبعي في ملفه، بل يجب أن يستطيع أيضًا بيان أن المقارنة المختارة تعطي صورة غير صحيحة. ومن الأمثلة مهام رعاية الفريق التي لا تُسجّل إنتاجًا، أو مكان عمل مكيّف، أو جدول لا يراعي التوافر المتفق عليه بما يكفي. والمسار الجيد يفحص البيانات وتفسيرها معًا. حدّد من يجيب، وخلال أي مدة، وماذا يحدث أثناء ذلك للقرار محل الاعتراض. هذا مقترحنا لتصميم قرار عادل؛ أما الالتزامات القانونية الدقيقة فتُحدّد لكل تطبيق على حدة.
ابدأ باستخدام محدود قابل للاختبار
يمكن للمؤسسات أن تحدد أولًا المشكلة المراد حلها وكيفية قياس النجاح والأخطاء. فتجربة محدودة ذات آثار مضبوطة بوضوح تتيح التعلم دون بناء كل قرار عمالي فورًا على درجة رقمية. أبقِ إمكانية العودة إلى طريقة أخرى. واسأل الموظفين عن السياق المفقود وتحقق من تنفيذ التصحيحات فعلًا. هذه التوصيات خيارات تحريرية وليست حكمًا بأن كل تطبيق للذكاء الاصطناعي يخضع للإجراء القانوني نفسه. فالفرق بين أداة مساعدة للكتابة ونظام يرتّب الناس هو تحديدًا ما يستحق تقييمًا ملموسًا.
اعتراض: البشر متحيزون أيضًا وقد تكون الأنظمة أكثر عدلًا
هذه حجة قوية للبحث الجاد في استخدام التقنية. فقد يدعم النظام الاتساق ويجعل بعض الأخطاء أوضح. لكن التحسن المحتمل ليس دليلًا على أن تطبيقًا معينًا يعمل جيدًا بالفعل. لذا قارن بنقطة انطلاق محددة وافحص الجودة والآثار وإمكان تداركها. ويساعد الاعتراض أيضًا على استخدام النظام الجيد بصورة أفضل. فهو يمنع انتقال التحيزات البشرية إلى البيانات أو التصميم دون ملاحظة، ثم معاملتها بوصفها نتيجة موضوعية. والهدف هو اتخاذ قرارات أفضل على نحو قابل للإثبات، مع مسؤولية واضحة حين لا يتحقق ذلك.
عند التخطيط أو التقييم بالخوارزميات، اسأل عن البيانات والمعايير المستخدمة، ومن يستطيع تفسير القرار، وكيف يُصلح الخطأ. نظّم هذا الحوار قبل أن تمس النتيجة أجرك أو وظيفتك. ومعيارنا التحريري هو أن التقنية لا تسهم بصورة مقنعة في عمل جيد إلا إذا احتفظ الناس بصوت مؤثر في القرارات التي تحدد عملهم.
المصادر ومنهجية الإعداد
تدعم هذه المصادر السياق القائم على الوقائع. أما الموقف والتقييم والاستنتاج فهي من صياغة هيئة التحرير.
التاريخ المرجعي للمعلومات الواردة في المصادر:
- الجهة الناشرة: Autoriteit PersoonsgegevensAutoriteit Persoonsgegevens: مخاطر الخوارزميات في مكان العملautoriteitpersoonsgegevens.nlhttps://autoriteitpersoonsgegevens.nl/themas/algoritmes-ai/risicos-algoritmes-ai-ontwikkelingen-in-nederland/risicos-algoritmes-op-de-werkvloer
- الجهة الناشرة: Autoriteit PersoonsgegevensAutoriteit Persoonsgegevens: شروط مراقبة الموظفينautoriteitpersoonsgegevens.nlhttps://autoriteitpersoonsgegevens.nl/themas/werk-en-uitkering/controle-van-werknemers/voorwaarden-voor-controle-werknemers
- الجهة الناشرة: Sociaal-Economische Raad (SER)SER: التقنية ودور مجلس المنشأةser.nlhttps://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/overige-publicaties/2018/technologische-ontwikkelingen-or.pdf
المنشورات المصدرية باللغة الهولندية. تتناول جميع النسخ اللغوية القانون الهولندي.
معلومات عامة لا تغني عن الاستشارة القانونية الشخصية. تتضمن هذه النسخة اللغوية ترجمات أولية تستند إلى مصادر هولندية رسمية. ولم تُوثق بعد مراجعة قانونية نهائية مستقلة أو مراجعة لغوية من متحدث أصلي.