Período de prueba: validez, duración y despido inicial

Período de prueba: validez, duración y despido inicial

La prueba permite a empresa y trabajador valorar rápidamente si encaja la colaboración. Durante una prueba válida el contrato puede terminar inmediatamente. Por eso la ley exige condiciones estrictas. Una frase al comienzo del contrato no siempre basta. Revisa duración, texto escrito y trabajos anteriores antes de aceptar que debes marcharte sin procedimiento ordinario.

No se permite prueba en contratos de seis meses o menos.

Una prueba excesiva no se reduce automáticamente a una duración válida.

Incluso con prueba válida es ilícito despedir por un motivo discriminatorio prohibido.

1. Empieza por el acuerdo escrito

La prueba debe pactarse por escrito y ser igual para ambas partes. Revisa contrato firmado, fecha de firma y referencia al cao. Haber empezado antes de documentar el texto puede generar dudas sobre lo acordado oportunamente. Una comunicación verbal el primer día sobre «un mes a prueba» no ofrece base jurídica segura.

Guarda oferta, aceptación y correos de incorporación. Comprueba modificaciones posteriores y si incluyen otra prueba. Llamarla mes de conocimiento no cambia el examen. Lo relevante es que la empresa invoque la facultad especial de terminar inmediatamente.

2. ¿Qué máximo corresponde al contrato?

No cabe prueba en contratos temporales de seis meses o menos. Si superan seis meses pero duran menos de dos años, la regla es máximo un mes. Para indefinidos y temporales de dos años o más, máximo dos meses. En temporales sin fecha final de calendario, la regla es un mes.

Un cao puede permitir excepciones para ciertos temporales dentro de los límites legales. Busca la disposición concreta y comprueba que realmente se aplica. Una prueba inválida no se convierte automáticamente en una cláusula por el máximo permitido. Por eso quien despide en la segunda semana también podría tener que seguir las reglas ordinarias.

Prueba máxima: empiece por el tipo de contrato

Contrato

Máximo según la regla general

Temporal de 6 meses o menos

Sin período de prueba

Temporal de más de 6 meses y menos de 2 años

1 mes

Indefinido o temporal de al menos 2 años

2 meses

Temporal sin fecha final de calendario

1 mes

En ciertos contratos temporales puede existir una excepción permitida por convenio o normativa pública. La forma escrita, el trabajo previo y la discriminación prohibida requieren controles separados.

Rijksoverheid — https://www.rijksoverheid.nl/themas/migratie-en-reizen/discriminatie-en-racisme/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/hoelang-duurt-een-proeftijd

3. El trabajo anterior puede impedir una nueva prueba

En un contrato sucesivo para el mismo trabajo no se admite, en principio, otra prueba: la empresa ya pudo valorar tu desempeño. Otro título de puesto o salario no justifican por sí solos repetirla. Describe tus tareas anteriores y las realmente nuevas.

Puede existir excepción si la nueva función exige capacidades o responsabilidades claramente distintas. Pasar desde una agencia o entre empresas estrechamente vinculadas también puede plantear conocimiento previo de tu trabajo. Valora los hechos. Conserva descripciones, evaluaciones y misión anterior de agencia: muestran si ya hubo ocasión suficiente de valorar tu idoneidad.

4. ¿Qué cambia con una prueba válida?

No rige preaviso ordinario ni autorización previa de UWV o disolución judicial. La empresa tampoco debe realizar primero un proceso de mejora o recolocación. Pero la terminación debe producirse durante la prueba. Anota cuándo recibiste el mensaje, además de la fecha de la carta.

Pide confirmación de la fecha final y, si lo deseas, solicita por escrito la causa. Quien termina debe comunicarla por escrito cuando se le pide. Acusar recibo no equivale a aceptar el contenido. Revisa además liquidación: salario trabajado, vacaciones devengadas y posible transitievergoeding se valoran por separado.

5. Enfermedad y discriminación necesitan otro examen

La enfermedad no amplía la prueba. La empresa puede despedir durante una prueba válida aunque estés enfermo; la protección ordinaria funciona aquí de otra manera. Eso no permite cualquier causa real. Embarazo, origen o una distinción prohibida por discapacidad o enfermedad crónica pueden generar una cuestión jurídica independiente.

Guarda expresiones concretas y cuándo supo la empresa tu situación personal. Un despido poco después de comunicar embarazo importa, pero sigue haciendo falta examinar todos los hechos. Si estás enfermo, pregunta quién comunica la salida en esa situación y si corresponde Ziektewet. Validez de la cláusula y motivo de despido son controles distintos.

6. Marcharte tú y consecuencias económicas

Puedes terminar inmediatamente durante una prueba válida. Valora las consecuencias antes de hacerlo porque el trabajo decepciona. UWV puede considerar imputable el desempleo si dejas tú el empleo. El riesgo existe también si crees que probablemente te habrían despedido. Pregunta primero por una solución o asesoramiento sobre la situación real.

Si despide la empresa, puedes solicitar WW cuando cumplas sus requisitos. UWV pedirá causa e historial laboral. Si estás enfermo quizá corresponda otra prestación. Conserva también información del empleo que abandonaste para cambiar: la transición puede influir en la valoración de prestaciones.

Ejemplo: siete meses y dos de prueba

Un contrato de siete meses incluye dos meses de prueba. Comprueba primero si el cao aplicable permite esa duración. Sin excepción válida no se reduce simplemente a un mes: la cláusula puede ser inválida entera.

7. Si dudas del despido

Valora pronto si la cláusula es inválida, la comunicación llegó tarde o hubo causa prohibida. Las peticiones contra un contrato terminado pueden caducar pronto, frecuentemente a los dos meses. Una protesta escrita no sustituye la solicitud judicial. Entrega inmediatamente texto contractual y fechas exactas al asesor.

Define el objetivo: continuar, salarios pendientes, indemnización o claridad sobre prestaciones. Si la cláusula es inválida, el contrato puede tener un estado distinto al supuesto por la empresa. Sigue localizable y documenta tu disposición a trabajar si sostienes esa posición. Una respuesta rápida y factual ayuda; discutir emocionalmente las primeras semanas no resuelve el plazo.

Compara prueba con duración contractual y cao.

Contrasta tareas anteriores y nuevas.

Anota inicio y recepción de la terminación.

Solicita la causa por escrito.

Revisa salario, vacaciones, transitievergoeding y prestación.

¿Pueden probarme dos meses sin contrato?

La etiqueta de prueba no decide si existe contrato y derecho salarial. Si realizas trabajo ordinario bajo dirección, pueden aplicarse reglas laborales. La prueba requiere acuerdo escrito válido y tiene límites de duración.

¿Vacaciones o enfermedad alargan la prueba?

No. No puede ampliarse simplemente porque la empresa vio menos jornadas. Comprueba duración y final originales. Firmar conjuntamente una prórroga inválida tampoco la valida automáticamente.

¿Es posible despedir antes del primer día?

Invocar una cláusula de prueba antes de empezar puede tener consecuencias jurídicas. Revisa validez, motivo y acuerdos. Indica también si dejaste otro trabajo para aceptar este.

¿Hay transitievergoeding tras un despido en prueba?

Incluso una relación corta puede dar derecho si la iniciativa de terminar es empresarial. Comprueba por separado requisitos concretos y cálculo. Es distinta del salario de los días trabajados.

Fuentes y criterios editoriales
Fecha de referencia de las fuentes: 17 de octubre de 2026
1. Rijksoverheid: normas y terminación durante el período de prueba
Entidad editora: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/regels-bij-proeftijd
2. Rijksoverheid: duración máxima del período de prueba
Entidad editora: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/themas/migratie-en-reizen/discriminatie-en-racisme/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/hoelang-duurt-een-proeftijd
3. UWV: WW tras el despido durante el período de prueba
Entidad editora: UWV
https://www.uwv.nl/nl/ww/ww-na-ontslag
4. Rechtspraak: solicitudes del trabajador en asuntos de despido
Entidad editora: Rechtspraak
https://www.rechtspraak.nl/onderwerpen/ontslag/verzoekschriftprocedure-werknemer
Las publicaciones originales están en neerlandés. Todas las versiones lingüísticas tratan sobre el derecho neerlandés.