Contrato temporal: final, renovación y terminación anticipada

1. Fecha o acontecimiento final acordado

El contrato puede durar seis meses, un año o un proyecto. Con fecha de calendario suele verse directamente cuándo acaba. En un proyecto, el acontecimiento final debe poder determinarse suficientemente. Una fórmula que permita solo a la empresa decidir discrecionalmente que terminó el trabajo requiere revisión adicional. Guarda también la descripción del encargo y sus cambios.

Pregunta antes por escrito qué fecha final utiliza la empresa y sobre qué base. Planificar otro proyecto no equivale a renovar. A la inversa, la etiqueta «temporal» no significa que jurídicamente siga siendo de duración determinada. Si se superó la ketenregeling, ya puede existir un contrato indefinido aunque la empresa siga llamándolo temporal.

2. Aviso escrito en contratos de seis meses o más

Con seis meses o más y fecha final de calendario, la empresa normalmente debe informar por escrito al menos un mes antes de si renueva y, en caso afirmativo, con qué condiciones. Es la aanzegplicht. En ciertas circunstancias el aviso puede figurar ya en el contrato. Revisa el texto antes de concluir que no comunicó nada.

El aviso inexistente o tardío puede dar derecho a una aanzegvergoeding de hasta un salario mensual, proporcional si se retrasa. No prolonga automáticamente el contrato. Para exigirla judicialmente, la petición en principio debe llegar dentro de los dos meses posteriores al final. Guarda fecha y contenido de cada comunicación.

3. Examina toda la cadena contractual

La regla general actual convierte en indefinido al superar tres contratos temporales sucesivos o tres años. Los intervalos de hasta seis meses normalmente cuentan en la cadena. Puede haber sucesión empresarial si primero trabajaste mediante agencia y después directamente haciendo el mismo trabajo. Por eso no basta comparar los nombres de quienes contrataron.

Pueden influir excepciones del cao y legales: determinadas formaciones, jóvenes con pocas horas o sustituciones específicas. Prepara una tabla con inicio, fin, horas, empresa e intervalo. La Wet meer zekerheid flexwerkers se aprobó en julio de 2026, pero el Gobierno indica el 1 de enero de 2028 para las nuevas garantías. No apliques ya las futuras reglas de interrupción.

4. Marcharte o ser despedido antes

La terminación anticipada normalmente solo es posible si ese derecho se pactó por escrito para ambas partes. Incluso entonces la empresa debe seguir las reglas ordinarias: la cláusula no permite despedir libremente sin causa. A ti pueden corresponderte un preaviso y un momento de terminación determinado. Compruébalos antes de prometer una incorporación a otra empresa.

Si no hay cláusula anticipada, puedes negociar un acuerdo mutuo o consultar otra vía jurídica. Dejar de trabajar sin más puede generar una reclamación de daños. Un VSO anterior al vencimiento original puede además causar problemas de WW si el contrato no admitía terminación anticipada. Calcula ese riesgo antes de firmar, aunque la empresa lo llame «estándar».

5. Renovación y trabajo después del final

Al renovar, fija período, horas y condiciones. Una nueva propuesta salarial no significa por sí sola que desaparezcan todas las cláusulas antiguas. Revisa otra vez no competencia, prueba y gastos de formación. En principio no cabe una segunda prueba si sigues haciendo el mismo trabajo; un puesto con capacidades o responsabilidades claramente distintas puede ser excepción.

Si continúas después del final con consentimiento empresarial sin nuevo acuerdo, puede haber prórroga tácita. Duración y condiciones exigen examinar contrato anterior y circunstancias. Turnos, tarjeta de acceso y horas pagadas son pruebas relevantes, pero tu deseo unilateral de continuar no basta. Pide confirmación escrita en cuanto te programen después de la fecha final. Pregunte también cómo le informarán de vacantes indefinidas. Rijksoverheid señala un deber informativo; en el trabajo por agencia corresponde a la empresa usuaria. La comunicación de una vacante no garantiza que obtenga ese puesto.

6. Enfermedad durante un contrato temporal

Durante su vigencia rigen, en principio, las reglas ordinarias de salario continuado y reintegración. La empresa no tiene que renovar un contrato temporal válido porque estés enfermo. Puede vencer en la fecha acordada y después existir derecho a Ziektewet. Es distinto de terminar antes por enfermedad. Anota separadamente primer día de baja y final del contrato.

Con enfermedad prolongada pueden requerirse informe de reintegración y comunicación de salida estando enfermo. Pregunta quién los gestiona y qué documentos recibes. El máximo de dos años de enfermedad no vuelve a empezar al finalizar el contrato. No firmes un final anticipado para facilitar trámites sin valorar si renuncias a salario o prestaciones.

7. Último pago y período posterior

Revisa último salario, vacaciones pendientes, paga vacacional, complementos y posible bonus. Si la empresa decide no renovar, a menudo corresponde transitievergoeding incluso con poca antigüedad. Aanzegvergoeding y transitievergoeding son derechos distintos con fundamentos y plazos distintos. Pide una liquidación que no los compense inadvertidamente entre sí.

Prepara WW si estás disponible para trabajar y puedes cumplir los requisitos. UWV indica solicitar desde una semana antes del primer día de desempleo y, como máximo, una semana después. Guarda contratos, aviso y nóminas antes de perder el portal. Si estás enfermo, pregunta por la cobertura correspondiente. Ante cantidades ausentes, no esperes otra nómina para revisar tus plazos.

Lista práctica de comprobación

• Reúne todos los contratos e intervalos en un cuadro.
• Comprueba cao, fecha de calendario y cláusula anticipada.
• Guarda el aviso escrito y la fecha de recepción.
• Pide confirmación escrita de renovación o continuación.
• Compara liquidación, indemnizaciones y posible solicitud de prestación.