Intérim : phases du contrat, conditions d’emploi et maladie

Intérim : phases du contrat, conditions d’emploi et maladie

En intérim, vous travaillez habituellement chez une entreprise utilisatrice, tandis que l’agence est votre employeur. Consignes, heures et salaire passent donc par différentes organisations. La fin d’une mission ne met pas automatiquement fin à chaque contrat d’intérim. Vos droits dépendent des écrits, de la cao applicable, de la phase contractuelle et des faits. Demandez toujours ce qui prend fin : mission, salaire ou emploi lui-même.

L’agence est habituellement l’employeur contractuel ; l’entreprise utilisatrice organise le travail sur place.

Demandez cao, phase, clause de fin de mission et maintien salarial avant l’arrêt d’une mission.

Selon le gouvernement, la nouvelle norme légale de conditions au moins équivalentes commence le 31 décembre 2026 ; une cao peut s’appliquer plus tôt.

1. Identifiez la relation à trois parties

Conservez le contrat d’agence et la confirmation de mission nommant entreprise, fonction, heures et rémunération. Demandez qui annonce les changements de planning et comment les heures sont approuvées. L’entreprise peut donner les consignes quotidiennes, tandis que les questions salariales et contractuelles vont généralement à l’agence. Un chef d’équipe disant de ne pas revenir demain ne constitue donc pas en soi une rupture légale.

Vérifiez aussi s’il s’agit réellement d’intérim ou, par exemple, de payroll ou d’un autre montage. Le nom commercial d’un site ne décide pas. Des changements d’agence pour le même travail peuvent relever d’employeurs successifs. Fournissez tout votre historique lors de l’examen de la phase ou de la chaîne de contrats.

2. La cao et la phase déterminent de nombreux détails

Les conventions collectives d’intérim peuvent utiliser des phases accordant davantage de droits à mesure que vous travaillez. Noms et règles exactes dépendent de la cao et de sa version. Demandez laquelle s’applique et pourquoi. Un tableau isolé en ligne peut être ancien ou concerner une autre agence. Contrôlez périodes travaillées et interruptions.

Lisez surtout les dispositions sur la clause de fin de mission, l’exclusion du maintien salarial et les contrats successifs. Sous conditions, la clause peut lier fin de mission et fin du contrat. Elle ne donne pas un pouvoir illimité de licencier n’importe qui à tout moment sans explication. Si elle est invoquée, demandez son fondement précis et l’article de cao pertinent.

3. Comparez salaire et conditions d’emploi

La loi protège les intérimaires par comparaison avec les salariés occupant des fonctions identiques ou équivalentes chez l’utilisateur. Regardez salaire, majorations, horaires, pauses, heures supplémentaires et congés. Demandez la fonction et la grille utilisées. Ne comparez pas seulement le taux horaire net : frais, réserves, échelons et majorations d’horaires irréguliers peuvent brouiller l’image. Demandez un calcul écrit pour les postes flous. L’entreprise utilisatrice doit communiquer ses conditions à l’agence avant la mise à disposition. Demander quelles données reçues fondent votre classification, échelon et majorations pour retrouver l’origine des écarts.

Le gouvernement indique que la nouvelle norme légale de conditions d’emploi au moins équivalentes entre en vigueur le 31 décembre 2026. À la date de vérification, elle reste future. Une cao d’intérim peut déjà inclure plus tôt des conditions équivalentes. Faites examiner son texte et distinguez loi actuelle, cao actuelle et loi future. Une date légale future n’exclut pas un droit de cao existant.

4. Retenues, logement et relevés

Demandez un bulletin complet et vérifiez chaque retenue séparément. Pour logement, transport, assurance et avances, l’accord et les limites doivent être clairs. Une signature ne légalise pas toute retenue. Conservez aussi séparément les accords de logement ; perdre le travail peut avoir un effet pratique sur l’hébergement, sans que l’examen juridique soit automatiquement identique.

L’agence ne peut pas demander de frais ou autre contrepartie simplement pour vous mettre à disposition. Demandez exactement ce que couvrent des frais peu clairs. Tenez vos propres heures même si l’utilisateur les approuve électroniquement. Si elles changent, demandez lesquelles et pourquoi. Des relevés clairs sont particulièrement importants avec plusieurs utilisateurs dans une même période de paie.

5. Si la mission s’arrête

Demandez immédiatement par écrit si seule la mission ou aussi le contrat prend fin, à quelle date et sur quel fondement. Si l’emploi continue, maintien salarial et autre travail proposé doivent être examinés. Votre disponibilité pour des missions adaptées peut compter. Conservez des preuves de disponibilité et de réponses aux nouvelles propositions.

Si une rupture est invoquée, vérifiez information préalable, préavis et éventuelle indemnité de transition. Type de contrat et cao peuvent produire des effets différents d’un CDD ordinaire. N’acceptez pas un décompte général avec renonciation définitive avant de clarifier les droits. Faites examiner rapidement une clause douteuse ; un délai légal peut courir pendant l’attente d’une autre mission.

Exemple : l’utilisateur supprime votre service

L’entreprise utilisatrice dit de ne pas revenir lundi. Demandez à l’agence si l’emploi continue et quel travail ou salaire suit. Le retrait du planning ne répond pas à la question du contrat.

6. Déclaration de maladie et sortie d’emploi en maladie

Déclarez la maladie selon la procédure à l’agence et à l’utilisateur. Conservez confirmations et premier jour de maladie. Maintien salarial ou prestation dépend du contrat, de la cao et de la fin juridique de l’emploi. Ne supposez pas que la déclaration de maladie met elle-même fin à l’emploi.

En cas de sortie d’emploi en maladie, demandez qui informe l’UWV et quels documents de réintégration sont requis. Les informations générales gouvernementales distinguent contrats poursuivis et autres situations ; la cao peut préciser les détails. Discutez du médical avec le médecin du travail, pas chaque planificateur. Même dans l’emploi flexible, les accords de rétablissement et de travail adapté doivent être concrets et réalisables.

7. Sécurité et aide en cas de litige

L’utilisateur est responsable d’un lieu de travail sûr et des consignes ; l’agence doit vous informer au préalable des conditions. Demandez des informations sur machines, protections et risques avant une tâche inconnue. Signalez incidents ou dangers aux deux organisations. Des responsabilités partagées ne rendent pas le problème sans responsable.

En cas de litige salarial ou contractuel, commencez par une demande écrite à l’agence avec plannings et accords pertinents. Un signalement à l’Inspection néerlandaise du travail peut convenir, mais ne produit pas automatiquement un paiement individuel. Préservez aussi voie civile et délais. Assureur, syndicat ou conseiller peuvent aider à identifier la bonne partie et la créance.

Conservez contrat, confirmation de mission et version de cao.

Listez phases, périodes travaillées et interruptions.

Vérifiez poste de comparaison, majorations et retenues.

À l’arrêt d’une mission, demandez par écrit ce qu’il advient de l’emploi et du salaire.

Déclarez la maladie aux deux organisations et gardez les confirmations.

Puis-je rejoindre directement l’entreprise utilisatrice ?

Les règles légales sur les restrictions, les accords agence-utilisateur et votre contrat peuvent compter. Faites contrôler toute pénalité ou interdiction invoquée. Ne supposez pas que tout accord commercial peut bloquer votre passage.

L’utilisateur doit-il payer mon salaire ?

L’agence paie généralement en qualité d’employeur. Signalez-lui l’erreur avec heures et détails de mission. La responsabilité d’autres parties peut exister dans certaines situations, mais demande un examen distinct.

La maladie termine-t-elle automatiquement mon contrat ?

N’en faites pas une règle générale. Contrat, cao, clause de fin de mission et faits déterminent l’issue. Demandez le fondement de la fin et organisez rapidement, si nécessaire, la voie des prestations de maladie.

Les nouvelles règles flexibles s’appliquent-elles en octobre 2026 ?

Pas toutes. Le gouvernement indique le 31 décembre 2026 pour la nouvelle équivalence légale des conditions d’intérim et le 1er janvier 2028 pour d’autres réformes. Les cao existantes peuvent créer des droits plus tôt.

Sources et méthode éditoriale
Date de référence des sources: 17 octobre 2026
1. Rijksoverheid : conditions d’emploi des intérimaires
Éditeur: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/welke-arbeidsvoorwaarden-heb-ik-als-uitzendkracht
2. Rijksoverheid : maladie pendant l’intérim
Éditeur: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/themas/werk/vakantiedagen-en-vakantiegeld/vakantiedagen/vraag-en-antwoord/ziekteverzuim-van-het-werk/wordt-mijn-loon-doorbetaald-als-ik-als-uitzendkracht-ziek-ben
3. Rijksoverheid : dates d’application de la nouvelle loi sur le travail flexible
Éditeur: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2026/07/08/meer-zekerheid-voor-mensen-met-een-flexcontract
4. Rijksoverheid : employeurs successifs et chaîne de contrats
Éditeur: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/themas/werk/hervormingen-arbeidsmarkt/passende-contractvorm/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/wanneer-verandert-mijn-tijdelijke-arbeidscontract-in-een-vast-contract
Les publications sources sont en néerlandais. Toutes les versions linguistiques portent sur le droit néerlandais.