CDD : échéance, renouvellement et rupture anticipée

1. Date ou événement de fin convenu

Le contrat peut durer six mois, un an ou le temps d’un projet. Une date calendaire rend souvent la fin immédiatement identifiable. Pour un projet, l’événement doit être suffisamment déterminable. Une formule laissant à l’employeur seul le pouvoir de décider à volonté que le travail est fini demande un contrôle renforcé. Gardez la description de mission et ses modifications.

Demandez par écrit la date retenue et son fondement. Prévoir un nouveau projet n’est pas renouveler un contrat. Inversement, la mention « temporaire » ne prouve pas que le contrat est encore juridiquement à durée déterminée. Si la limite de chaîne est dépassée, un CDI peut déjà exister malgré le vocabulaire patronal.

2. Information écrite pour six mois ou plus

Pour un CDD d’au moins six mois avec échéance calendaire, l’employeur doit généralement indiquer par écrit, au plus tard un mois avant, s’il renouvelle et sous quelles conditions. C’est l’aanzegplicht. Cette information peut parfois figurer dès le contrat. Vérifiez le texte avant de conclure que rien n’a été communiqué.

Une information absente ou tardive peut ouvrir une indemnité allant jusqu’à un mois de salaire, au prorata du retard. Elle ne prolonge pas automatiquement le contrat. Pour l’obtenir judiciairement, la demande doit généralement arriver dans les deux mois après la fin. Conservez contenu et date de toute communication.

3. Examiner toute la chaîne

La règle actuelle produit un CDI au-delà de trois CDD successifs ou de trois ans. Des interruptions de six mois maximum comptent généralement dans la chaîne. L’emploi successif peut concerner un passage d’agence à emploi direct pour le même travail. Comparer seulement les noms des employeurs ne suffit donc pas.

La cao et les exceptions légales peuvent modifier le résultat : certaines formations, jeunes salariés à faible durée ou remplacements particuliers. Faites un tableau des débuts, fins, heures, employeurs et interruptions. La Wet meer zekerheid flexwerkers a été adoptée en juillet 2026, mais le gouvernement annonce le 1er janvier 2028 pour les nouvelles garanties. N’appliquez pas les futures interruptions à votre situation actuelle.

4. Partir ou être licencié avant l’échéance

Une notification anticipée est généralement possible seulement si ce droit est écrit pour les deux parties. Même alors, l’employeur doit respecter la procédure ordinaire : la clause n’autorise pas une rupture sans motif. Pour vous, un préavis et une date de notification peuvent s’imposer. Vérifiez avant de promettre une date de début ailleurs.

Sans clause, vous pouvez négocier une rupture commune ou examiner une autre voie. Cesser simplement le travail peut entraîner une demande de dommages-intérêts. Une VSO avant l’échéance initiale peut aussi compromettre la WW si le contrat n’était pas résiliable avant terme. Faites calculer ce risque avant de signer, même si l’accord est présenté comme standard.

5. Renouvellement et travail après l’échéance

Lors du renouvellement, précisez période, heures et conditions. Une nouvelle offre salariale ne supprime pas automatiquement les anciennes clauses. Revérifiez par exemple non-concurrence, essai et frais de formation. Un second essai est en principe interdit pour le même travail ; une fonction exigeant clairement d’autres compétences ou responsabilités peut faire exception.

Continuer après l’échéance avec l’accord de l’employeur, sans nouvel arrangement, peut créer une reconduction tacite. Sa durée et ses conditions nécessitent d’examiner l’ancien contrat et les circonstances. Planning, badge et heures payées sont des preuves utiles, mais votre seule volonté ne suffit pas. Demandez une confirmation écrite dès que vous êtes planifié après la fin. Demandez aussi comment vous serez informé des postes permanents vacants. Rijksoverheid mentionne une obligation d’information ; en intérim, elle incombe à l’entreprise utilisatrice. L’annonce d’un poste ne promet pas son attribution.

6. Maladie pendant un CDD

Pendant le contrat, les règles ordinaires de maintien du salaire et de reprise s’appliquent en principe. L’employeur ne doit pas renouveler un CDD valable parce que vous êtes malade. Il peut expirer comme prévu, puis une prestation Ziektewet peut suivre. Cela diffère d’une rupture anticipée pour maladie. Notez séparément premier jour de maladie et fin.

Une absence longue peut exiger rapport de réintégration et signalement de sortie malade. Demandez qui les prépare et quels documents vous recevez. Les deux années maximales de maladie ne recommencent pas à l’échéance. N’acceptez pas une fin avancée pour simplifier l’administration sans vérifier la perte éventuelle de salaire ou de prestations.

7. Dernier paiement et période suivante

Vérifiez salaire, congés restants, pécule, compléments et prime. Si l’employeur ne renouvelle pas, une indemnité de transition est souvent due, même après peu d’ancienneté. Elle diffère de l’indemnité d’information préalable par son fondement et son délai. Demandez un décompte qui ne les compense pas discrètement.

Préparez la WW si vous êtes disponible et potentiellement éligible. L’UWV prévoit une demande dès une semaine avant le premier jour de chômage et au plus tard une semaine après. Gardez contrat, information et bulletins avant la fermeture du portail. Si vous êtes malade, cherchez la bonne prestation. N’attendez pas un cycle salarial de plus pour vérifier les délais si des sommes manquent.

Liste pratique de vérification

• Regroupez tous les contrats et interruptions.
• Vérifiez cao, échéance et clause de rupture anticipée.
• Gardez l’information écrite et sa réception.
• Faites confirmer poursuite et renouvellement.
• Comparez décompte, indemnités et demande de prestations.