Contrato de cero horas: salario, convocatorias y horas fijas

Contrato de cero horas: salario, convocatorias y horas fijas

Un contrato de cero horas no fija jornada, pero sí ofrece derechos laborales. Puede haber pago por un turno cancelado tarde, un mínimo de horas por convocatoria y derecho a una oferta de jornada fija. La práctica suele probar más que el título contractual. Guarde desde el comienzo plannings, convocatorias, cambios y nóminas.

No garantizar horas no significa que nunca deba pagarse salario.

Una convocatoria o cancelación tardía tiene posibles consecuencias legales.

Trabajo regular y doce meses de empleo requieren comprobaciones separadas.

Qué contiene realmente el contrato

Compruebe que existe una relación laboral y si se pactaron cero horas o en realidad un min-max. Anote duración temporal o indefinida, cao y cláusula que excluya salario sin trabajo. El título no decide todo. Compare pacto y realidad: trabajar los mismos turnos cada semana puede fundamentar más horas reconocidas. Haga una lista semanal de trabajo efectivo.

Las convocatorias deben llegar a tiempo

La regla general exige cuatro días naturales de aviso, reducibles por cao dentro de límites legales. En principio puede rechazar una convocatoria tardía. Guarde cómo y cuándo llegó. Acuerde el canal para evitar que un mensaje informal grupal se trate como turno aceptado. Si finalmente trabaja, debe cobrarse correctamente. Las reglas sectoriales especiales requieren revisión propia.

Un turno cancelado puede seguir siendo pagadero

Si retiran o modifican una convocatoria dentro del plazo aplicable, puede subsistir el salario original. Guarde el planning inicial antes de que el sistema lo elimine. Pregunte concretamente qué turno, cuándo se convocó, cuándo cambió y cuántas horas comprendía. Separe trabajo realizado y turnos cancelados. Una nómina con solo horas efectivas oculta de otro modo la reclamación pendiente.

Tres horas mínimas y exclusión salarial son reglas diferentes

Cada convocatoria puede dar derecho a por lo menos tres horas aunque trabaje menos. Además, excluir salario por escrito solo suele ser posible los seis primeros meses; un cao puede extenderlo únicamente en circunstancias específicas. Eso no significa pagar cualquier hora no trabajada sin evaluación. Examine disponibilidad, patrón habitual y razón de no asignación. Pregunte qué regla concreta aplica la empresa al salario.

Horas fijas tras doce meses y presunción legal

Tras doce meses, en principio debe ofrecerse jornada fija basada en el promedio de los doce anteriores. Existe además la presunción de jornada calculada sobre tres meses. Puede rebatirse, por ejemplo ante un pico no representativo. No confunda ambas vías. Un listado de tres y doce meses permite identificar la petición y su fundamento. La oferta debe llegar dentro del mes siguiente al primer año de trabajo a llamada. Si la rechazas, debe repetirse cada doce meses; conserva el rechazo y la siguiente fecha.

Enfermedad y vacaciones forman parte del empleo

Siga el procedimiento de baja y conserve prueba. El salario por enfermedad puede depender de convocatoria, patrón habitual y normas aplicables. No suponga que basta dejar de asignar turnos cuando enferma. También deben acumularse o justificarse vacaciones y paga de vacaciones. Un precio por hora con todo incluido debe mostrar qué cantidad corresponde a cada derecho. Pida desglose si solo figura un total.

Dimisión y cambios futuros

Puede aplicarse un preaviso breve del trabajador ligado al de convocatoria. Un contrato temporal debe permitir además terminación anticipada. Compruébelo antes de dejar turnos. La Wet meer zekerheid flexwerkers cambia estos contratos en una fecha posterior; las fuentes consultadas señalan 2028 aquí. El futuro contrato con banda horaria no invalida ni extingue automáticamente su contrato actual en octubre de 2026.

Ejemplo: desaparece el trabajo sin explicación

Lleva diez meses trabajando unas veinte horas semanales. Después de discutir desaparece del planning. Guarde los tres meses previos, pregunte por escrito la razón e indique disponibilidad. Evalúe invocar jornada habitual y continuidad salarial. Tras doce meses se añade la oferta obligatoria independiente. “Cero horas en el papel” no basta para responder si pueden retirarle las horas regulares.

Guarde convocatorias originales y cada modificación.

Revise plazo, cao y exclusión salarial.

Calcule promedios de tres y doce meses.

Pida desglose del salario ausente y vacaciones acumuladas.

¿Puedo rechazar un turno para mañana?

En principio sí si el aviso es insuficiente. Revise plazo legal y cao y responda claramente a la convocatoria.

¿Pierdo el salario si cancelan?

No automáticamente. Una cancelación dentro del plazo puede mantener el pago original.

¿Debo aceptar la oferta de horas fijas?

En principio puede rechazarla. Registre qué se ofreció y piense en sus necesidades de ingresos y horarios.

¿Ya están prohibidos en 2026?

No debe tratarse la reforma futura como una prohibición general vigente. Compruebe también reglas sectoriales y del cao.

Fuentes y criterios editoriales
Fecha de referencia de las fuentes: 17 de octubre de 2026
1. Rijksoverheid: contratos de trabajo a demanda
Entidad editora: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/themas/werk/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/welke-contracten-zijn-er-voor-oproepkrachten
2. Rijksoverheid: cuándo un contrato temporal se convierte en indefinido
Entidad editora: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/themas/werk/hervormingen-arbeidsmarkt/passende-contractvorm/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/wanneer-verandert-mijn-tijdelijke-arbeidscontract-in-een-vast-contract
3. Rijksoverheid: contratos de cero horas y prohibición
Entidad editora: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/worden-nulurencontracten-verboden
Las publicaciones originales están en neerlandés. Todas las versiones lingüísticas tratan sobre el derecho neerlandés.