Une résiliation demandée pour relations de travail perturbées : préparer une défense ciblée

Une résiliation demandée pour relations de travail perturbées : préparer une défense ciblée

Le fait que votre employeur déclare avoir perdu confiance ne met pas déjà fin à votre contrat. Lorsqu’une résiliation est demandée pour relations de travail perturbées, le kantonrechter apprécie le fondement légal et les circonstances. Demandez précisément quelle relation serait devenue impraticable, quelles tentatives de rétablissement ont été faites et ce qui a été examiné en matière de reclassement. Indiquez en même temps si vous souhaitez rester ou, en cas de résiliation, quelles demandes financières vous souhaitez faire examiner.

Une perte de confiance alléguée n’entraîne pas automatiquement la résiliation du contrat.

Ne pas être responsable du conflit n’exclut pas, à lui seul, une résiliation.

Le rétablissement de la coopération, le reclassement et une éventuelle indemnité sont des questions distinctes.

Lire la requête, pas seulement l’annonce

Conservez la convocation, la requête complète et toutes les pièces jointes. Les relations perturbées sont-elles invoquées comme fondement principal, subsidiaire ou comme élément d’une combinaison ? Notez ce que l’employeur demande exactement au juge et les faits qu’il invoque. Une invitation à discuter d’une VSO correspond à un autre stade qu’une procédure déjà engagée. Après réception d’une convocation, n’attendez pas uniquement le prochain entretien avec les ressources humaines.

Le [guide du conflit au travail](guide:arbeidsconflict) explique la communication pratique pendant un conflit ; le présent guide porte sur la réponse à une demande concrète de résiliation. Pour chaque passage, indiquez ce que vous reconnaissez, contestez ou ne pouvez pas encore vérifier. Évitez un jugement général sur le caractère de votre responsable : renvoyez aux engagements professionnels et aux événements susceptibles de modifier l’appréciation juridique.

Examiner quelle coopération est réellement bloquée

L’article 7:669 du Code civil néerlandais vise une perturbation de la relation telle que la poursuite du contrat ne peut raisonnablement être exigée de l’employeur. Demandez donc avec qui le conflit existe, comment il entrave le travail et depuis quand. Un conflit avec une personne n’équivaut pas nécessairement à une situation impraticable dans toute l’organisation ; cela dépend toutefois du travail réel et de la position des personnes concernées.

Établissez une chronologie du déclenchement du conflit, des réactions et des contacts ultérieurs. Relevez aussi les moments où la coopération restait possible. Un seul courriel cordial ne prouve pas que tout est rétabli ; inversement, l’expression « rupture de confiance » ne démontre pas que la poursuite est impossible. Faites apprécier les accusations, la durée et la gravité dans leur contexte, notamment ce que l’employeur et le salarié ont concrètement tenté.

Présenter concrètement les tentatives de rétablissement et la médiation

Quels entretiens, accompagnements ou engagements de travail ont été proposés et mis en œuvre ? Précisez qui devait agir et ce qui s’est passé. Demander un interlocuteur unique ou une autre répartition des tâches peut constituer une alternative concrète pertinente. Conservez les propositions et les réponses, même lorsqu’une solution a échoué. Un entretien de pure forme, dont l’issue est déjà arrêtée, diffère d’une véritable recherche de rétablissement.

La [médiation dans un conflit au travail](guide:mediation-arbeidsconflict) peut être utile, sans constituer une obligation automatique ni garantir une solution dans chaque situation. Expliquez les conditions dont vous aviez besoin et pourquoi une participation ou une alternative était ou non adaptée. La confidentialité des documents de médiation nécessite une attention distincte. Ne divulguez pas leur contenu sans appréciation préalable pour prouver seulement votre bonne volonté ; utilisez les informations conformément aux règles convenues.

La responsabilité dans le conflit ne décide pas seule de la résiliation

En 2018, le Hoge Raad a jugé que ce fondement n’exigeait pas que le salarié soit fautif. Des reproches adressés à l’employeur n’excluent pas non plus, à eux seuls, la résiliation. Le degré de responsabilité peut cependant compter. Ne limitez donc pas votre défense à « c’est sa faute » : examinez le fondement légal, les preuves, les possibilités de rétablissement et la question de savoir si la poursuite peut réellement être exigée.

Un comportement gravement fautif de l’employeur peut soulever une question indemnitaire distincte. Il faut examiner le lien requis avec la résiliation ; toute négligence ne donne pas automatiquement droit à une indemnité équitable. Distinguez également cette situation de l’[insuffisance professionnelle](guide:disfunctioneren) : les critiques sur les performances et les relations perturbées sont des motifs de licenciement différents. Demandez quels faits soutiennent chaque motif et ne laissez pas sans réponse un dossier d’amélioration inexact simplement parce que l’employeur emploie désormais une autre qualification.

Demander quelles possibilités de reclassement ont été examinées

Même lorsque les relations sont perturbées, la question légale du reclassement reste importante : peut-il intervenir dans un délai raisonnable, avec une formation si nécessaire, ou est-il impossible ou non approprié ? Le Hoge Raad a confirmé cet examen. Demandez des informations sur les postes concrets, les sites et les limites de l’organisation. Un conflit avec votre supérieur direct ne signifie pas automatiquement qu’aucun autre poste n’est envisageable.

Présentez votre expérience, vos compétences et les alternatives possibles sans accepter pour autant n’importe quelle offre. Demandez une description écrite du poste et des conditions et répondez sur le fond. Les limitations de santé et une éventuelle interdiction de licenciement doivent être appréciées séparément ; un conflit ne prouve pas que vous n’êtes pas malade. Faites passer les informations médicales par le professionnel approprié et rassemblez pour la procédure des données professionnelles utilisables et autorisées.

Déposer à temps votre défense et vos propres demandes

Pour les observations écrites dans cette procédure, Rechtspraak indique une réception par le tribunal et par l’employeur au moins cinq jours avant l’audience. Lisez également la convocation précise et les instructions procédurales actuelles. Demandez de l’aide tôt si des pièces manquent ; attendre l’employeur n’est pas une manière sûre de laisser passer l’audience. Utilisez le [constructeur de dossier](tool:dossier-builder) pour préparer une chronologie courte, des pièces numérotées et un résultat souhaité clairement exprimé.

L’avocat n’est pas obligatoire devant le kantonrechter. L’outil [rechercher un avocat](tool:advocaat-zoeken) permet de préparer une aide pour la défense et vos éventuelles demandes si le contrat est résilié. Examinez séparément salaire, date de fin, indemnité de transition, éventuelle indemnité équitable et frais. Continuez à surveiller votre [situation générale face au licenciement](guide:ontslag) et vos revenus pendant la procédure. La négociation, la médiation et la procédure judiciaire ont chacune leurs propres accords et délais.

Exemple fictif : un conflit avec un seul responsable

Une salariée reçoit une demande de résiliation fondée sur une perte de confiance avec son responsable. Elle rassemble des accords montrant que le conflit porte sur la planification et signale un autre service possible. Son conseiller examine non seulement les responsabilités, mais aussi la gravité, les tentatives de rétablissement et les possibilités réelles de reclassement. Elle présente sa défense à temps et discute de demandes personnelles éventuelles si le juge résilie malgré tout le contrat. Rien n’est garanti : l’autre service peut ne pas avoir de poste adapté ou la perturbation peut se révéler plus large. Cet exemple montre pourquoi une alternative concrète doit être examinée, plutôt que d’affirmer seulement que le responsable a tort.

Convocation, requête et ensemble des pièces jointes.

Chronologie du conflit et effets concrets sur la coopération.

Propositions de rétablissement, engagements professionnels et informations de médiation utilisables.

Possibilités de reclassement, avec vos compétences et vos réponses.

Réponse à chaque passage contesté et éventuels reproches à l’employeur.

Défense déposée à temps, résultat recherché et demandes financières séparées.

Dois-je être fautif pour être licencié sur ce fondement ?

Non. Le Hoge Raad ne fait pas d’un reproche au salarié une condition nécessaire. Il faut apprécier l’ensemble de la perturbation, les intérêts en présence et le reclassement.

Une faute de l’employeur empêche-t-elle toujours la résiliation ?

Non. Un reproche à l’employeur n’exclut pas automatiquement la résiliation, mais peut compter dans l’appréciation et dans une question indemnitaire distincte.

Une médiation doit-elle toujours avoir eu lieu ?

Il ne s’agit pas d’une garantie universelle ni d’une règle fixe applicable à chaque affaire. Les tentatives concrètes de rétablissement et les circonstances importent. Expliquez pourquoi une démarche ou une alternative était adaptée.

Puis-je vouloir rester tout en demandant une indemnité ?

Un conseiller peut vous aider à formuler des demandes subsidiaires ou complémentaires appropriées. Précisez votre objectif principal et le scénario en cas de résiliation ; les demandes financières ont leurs propres conditions.

Sources et méthode éditoriale
Date de référence des sources: 23 octobre 2026
1. Code civil néerlandais, article 7:669 — motif de licenciement et reclassement
Éditeur: Wettenbank · Overheid.nl
https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/#Boek7_Titeldeel10_Afdeling9_Artikel669
2. Hoge Raad — ECLI:NL:HR:2018:220
Éditeur: Rechtspraak
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:HR:2018:220
3. Rechtspraak — défense et demandes personnelles du salarié
Éditeur: Rechtspraak
https://www.rechtspraak.nl/onderwerpen/ontslag/verzoekschriftprocedure-werknemer
4. UWV — licenciement pour raisons personnelles
Éditeur: UWV
https://www.uwv.nl/nl/ontslag/ontslag-persoonlijke-redenen
Les publications sources sont en néerlandais. Toutes les versions linguistiques portent sur le droit néerlandais.