Kündigung wegen gestörter Zusammenarbeit beantragt: gezielt verteidigen

Kündigung wegen gestörter Zusammenarbeit beantragt: gezielt verteidigen

Vertrauensentzug durch den Arbeitgeber beendet den Vertrag nicht selbst. Beim Auflösungsantrag wegen gestörter Zusammenarbeit prüft der Kantonrichter Grund und Umstände. Fragen Sie nach betroffener Beziehung, Lösungsversuchen und Weiterbeschäftigung. Klären Sie gleichzeitig Bleibewunsch und finanzielle Anträge, falls trotzdem aufgelöst wird.

Behaupteter Vertrauensverlust führt nicht automatisch zur Auflösung.

Fehlende eigene Schuld schließt die Auflösung nicht selbst aus.

Reparatur, Weiterbeschäftigung und Entschädigung sind getrennte Fragen.

Lesen Sie Antrag statt nur Ankündigung

Sichern Sie Ladung, Antrag und alle Anlagen. Ist Störung Hauptgrund, Hilfsgrund oder Teil einer Kombination? Notieren Sie Begehren und Tatsachen. Einladung zum VSO-Gespräch ist ein anderes Stadium als ein laufendes Verfahren. Warten Sie bei Ladung nicht bloß auf das nächste HR-Gespräch.

Der [Konfliktleitfaden](guide:arbeidsconflict) behandelt praktische Kommunikation; hier geht es um den konkreten Auflösungsantrag. Kennzeichnen Sie je Passage Anerkanntes, Bestrittenes und Unprüfbares. Schreiben Sie keine allgemeine Charakterbewertung des Vorgesetzten, sondern Absprachen und Ereignisse mit Bedeutung für die Rechtslage.

Prüfen Sie, welche Zusammenarbeit tatsächlich scheitert

Artikel 7:669 verlangt eine Störung, bei der Fortsetzung vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht verlangt werden kann. Fragen Sie mit wem, seit wann und wie die Arbeit beeinträchtigt ist. Streit mit einer Person bedeutet nicht automatisch Unmöglichkeit in der ganzen Organisation; tatsächliche Arbeit und Rollen entscheiden mit.

Erstellen Sie eine Zeitleiste von Anlass, Antworten und Folgekontakten. Nennen Sie noch mögliche Zusammenarbeit. Eine freundliche Mail beweist nicht volle Wiederherstellung; „Vertrauensbruch“ beweist nicht Unmöglichkeit. Prüfen Sie Vorwürfe, Dauer und Schwere im Zusammenhang einschließlich tatsächlicher Versuche beider Seiten.

Machen Sie Lösungsversuche und Mediation konkret

Welche Gespräche, Hilfen oder Absprachen wurden vorgeschlagen und umgesetzt? Wer sollte was tun, mit welchem Ergebnis? Ein Ansprechpartner oder andere Aufgabenverteilung kann ein konkreter Weg sein. Bewahren Sie Vorschläge und Antworten auch bei Misserfolg auf. Ein Ritual mit feststehendem Ausgang ist keine echte Prüfung.

[Konfliktmediation](guide:mediation-arbeidsconflict) kann helfen, ist aber weder allgemeine Pflicht noch Erfolgsgarantie. Erklären Sie Bedingungen und Eignung von Teilnahme oder Alternative. Vertrauliche Mediationsdaten brauchen eigene Vorsicht. Veröffentlichen Sie nicht alles nur zum Nachweis Ihrer Bereitschaft; beachten Sie vereinbarte Regeln.

Schuld entscheidet nicht allein über Auflösung

Der Oberste Gerichtshof stellte 2018 klar, dass Arbeitnehmerverantwortung nicht vorausgesetzt wird. Auch Arbeitgeberverschulden sperrt Auflösung nicht automatisch, kann aber wiegen. Beschränken Sie sich nicht auf „seine Schuld“; prüfen Sie Grund, Beweise, Wiederherstellung und tatsächlich unzumutbare Fortsetzung.

Schweres Arbeitgeberverschulden kann eine eigene Entschädigungsfrage begründen. Der Zusammenhang zur Auflösung ist erforderlich; nicht jede Unachtsamkeit gibt automatisch eine billige Entschädigung. Trennen Sie [Leistungsprobleme](guide:disfunctioneren): Sie sind ein anderer Grund. Ordnen Sie Tatsachen zu und lassen Sie ein falsches Verbesserungsdossier nicht wegen neuer Bezeichnung unbesprochen.

Fragen Sie nach Weiterbeschäftigung

Auch bei Störung gilt die gesetzliche Prüfung einer anderen passenden Funktion innerhalb angemessener Zeit, nötigenfalls mit Schulung, sofern nicht unmöglich oder unzumutbar. Der Gerichtshof bestätigte das. Fragen Sie nach Stellen, Orten und Grenzen. Ein Chefkonflikt sperrt nicht automatisch jede andere Position.

Zeigen Sie Erfahrung, Fähigkeiten und Alternativen, ohne jedes Angebot ungeprüft anzunehmen. Verlangen Sie Aufgabe und Bedingungen schriftlich und reagieren Sie sachlich. Gesundheit und mögliches Kündigungsverbot brauchen eigene Prüfung; ein Konflikt widerlegt Krankheit nicht. Medizinisches gehört zum zuständigen Fachmann, erlaubte Arbeitsdaten ins Verfahren.

Reichen Sie Verteidigung und eigene Anträge rechtzeitig ein

Für schriftliche Stellungnahme nennt die Justiz Zugang bei Gericht und Arbeitgeber mindestens fünf Tage vor Verhandlung. Lesen Sie tatsächliche Ladung und aktuelle Vorgaben mit. Suchen Sie früh Hilfe bei fehlenden Unterlagen; Arbeitgeberantwort abzuwarten ist kein sicherer Grund zum Fernbleiben. Der [Dossier-Baukasten](tool:dossier-builder) ordnet Chronologie, Anlagen und Ziel.

Beim Kantonrichter ist Anwalt nicht vorgeschrieben. Über [Anwalt finden](tool:advocaat-zoeken) bereiten Sie Hilfe zur Verteidigung und eigenen Anträgen bei Auflösung vor. Trennen Sie Lohn, Ende, Übergangs- und billige Entschädigung sowie Kosten. Überwachen Sie [allgemeine Kündigungsposition](guide:ontslag) und Einkommen. Verhandlung, Mediation und Gericht haben jeweils eigene Fristen und Absprachen.

Fiktives Beispiel: Streit mit einem Vorgesetzten

Eine Mitarbeiterin erhält einen Antrag wegen Vertrauensverlust zum Manager. Sie sammelt Planungsabsprachen und nennt eine mögliche andere Abteilung. Die Beratung prüft neben Schuld auch Schwere, Lösungsversuche und reale Weiterbeschäftigung. Sie verteidigt sich rechtzeitig und bespricht Hilfsanträge bei dennoch erfolgender Auflösung. Kein Ergebnis ist sicher: andere Abteilung ohne Stelle oder breitere Störung sind möglich. Das Beispiel zeigt, warum Alternativen konkret geprüft werden müssen statt nur den Chef verantwortlich zu nennen.

Ladung, Antrag und vollständige Anlagen.

Konfliktchronologie und konkrete Arbeitsfolgen.

Lösungsvorschläge, Absprachen und erlaubte Mediationsdaten.

Weiterbeschäftigung, Fähigkeiten und Antworten.

Reaktion auf streitige Passagen und Arbeitgebervorwürfe.

Rechtzeitige Stellungnahme, Ziel und getrennte Finanzanträge.

Muss ich für diesen Grund schuld sein?

Nein. Der Gerichtshof verlangt Arbeitnehmerverantwortung nicht als Voraussetzung. Gesamtstörung, Interessen und Weiterbeschäftigung sind zu prüfen.

Verhindert Arbeitgeberverschulden immer die Auflösung?

Nein. Es schließt sie nicht automatisch aus, kann aber Abwägung und gesonderte Entschädigung beeinflussen.

Muss immer Mediation versucht worden sein?

Keine allgemeine Garantie oder feste Regel für jeden Fall. Konkrete Versuche und Umstände zählen. Begründen Sie Eignung eines Wegs oder einer Alternative.

Kann ich bleiben wollen und Geld beantragen?

Eine Beratung kann passende bedingte oder ergänzende Anträge formulieren. Klären Sie Hauptziel und Auflösungsszenario; Geld hat eigene Bedingungen.

Quellen und redaktionelle Erläuterungen
Quellenstand: 23. Oktober 2026
1. BW 7:669 — Kündigungsgrund und Weiterbeschäftigung
Herausgeber: Wettenbank · Overheid.nl
https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/#Boek7_Titeldeel10_Afdeling9_Artikel669
2. Oberster Gerichtshof — ECLI:NL:HR:2018:220
Herausgeber: Rechtspraak
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:HR:2018:220
3. Niederländische Justiz — Verteidigung und eigene Anträge
Herausgeber: Rechtspraak
https://www.rechtspraak.nl/onderwerpen/ontslag/verzoekschriftprocedure-werknemer
4. UWV — Kündigung aus persönlichen Gründen
Herausgeber: UWV
https://www.uwv.nl/nl/ontslag/ontslag-persoonlijke-redenen
Die Quellenveröffentlichungen sind auf Niederländisch. Alle Sprachfassungen behandeln niederländisches Recht.