Licenciement pendant la grossesse : ce qui est permis ou interdit

Licenciement pendant la grossesse : ce qui est permis ou interdit

La grossesse ne doit pas motiver un licenciement, un refus de renouvellement ou une limitation des chances professionnelles. Une interdiction de notifier la rupture s’applique aussi durant plusieurs périodes. Pourtant, toute fin d’emploi n’est pas interdite. Distinguer échéance contractuelle, acte de rupture et discrimination détermine protection et procédure nécessaires.

Gardez les propos reliant grossesse et licenciement ou non-renouvellement.

L’échéance d’un CDD n’autorise pas la discrimination.

Une plainte pour discrimination ne remplace pas une saisine à temps contre la rupture.

Interdiction de rupture et égalité de traitement

Grossesse et congés prénatal et postnatal bénéficient en principe d’une protection. Les six premières semaines suivant le congé comptent aussi ; une incapacité liée à la grossesse ou l’accouchement entraîne d’autres règles. L’interdiction de discrimination a une autre fonction : éviter une décision défavorable à cause de la grossesse. Vous pouvez avoir besoin des deux. Demandez motif et voie légale écrits, puis notez quand l’employeur connaissait la grossesse. Le gouvernement précise aussi une protection pendant l’incapacité due à la grossesse ou l’accouchement et les six premières semaines après celle-ci. Noter la fin du congé et l’incapacité liée qui suit ; vérifier séparément les modes exceptionnels de rupture.

Un CDD n’est pas automatiquement renouvelé

Un CDD valable peut expirer pendant la grossesse. Celle-ci n’impose pas à elle seule un nouveau contrat. Mais refuser précisément à cause de la grossesse peut être discriminatoire. Comparez donc la raison donnée aux entretiens, évaluations et engagements antérieurs. Un message sur une absence trop longue peut éclairer autrement une justification ultérieure de mauvais fonctionnement.

Même un essai valable ne permet pas la discrimination

Pendant un essai valable, l’employeur peut normalement rompre immédiatement, mais pas pour n’importe quel motif. Demandez la raison écrite et gardez-la. Vérifiez aussi validité de l’essai : durée, écrit et tâches antérieures comptent. Un intervalle bref après l’annonce ne prouve pas tout, mais avec des propos précis et des motifs changeants il devient pertinent.

Étayer un soupçon par des faits

Retracez candidature, embauche, évaluations, annonce et décision. Joignez les messages montrant les attentes avant et après. Notez les paroles aussi exactement que possible avec dates et présents. Évitez de supposer les intentions. Des faits laissant présumer une discrimination peuvent déplacer la charge de preuve ; un juriste doit vérifier si les vôtres suffisent.

Choisissez la procédure adaptée au but

Voulez-vous récupérer le poste, une indemnité ou surtout un constat de discrimination ? Les voies diffèrent. Le College voor de Rechten van de Mens peut rendre un avis sur l’égalité ; ce n’est pas un jugement annulant automatiquement le licenciement. Le juge cantonal traite les demandes du travail. Les délais de contestation sont courts, souvent deux mois. N’attendez pas la fin d’une plainte interne.

Prévoyez séparément vos revenus

Contrôlez salaire jusqu’à la fin, pécule, congés et transition éventuelle. Prestations de maternité et Ziektewet ont leurs conditions. Précisez les demandes, leurs responsables et dates. En cas d’information manquante, contactez l’UWV et gardez les confirmations. Une indemnité pour discrimination n’est pas une prestation et n’est pas due automatiquement après dépôt de plainte.

Ne signez pas une solution rapide sous pression

Un accord peut abandonner protection et revenu. Demandez un projet complet : date, motif, indemnité, dispense et règlement définitif. Faites examiner grossesse, congé ou maladie associée. La promesse de l’employeur ne lie pas l’UWV. Réglez aussi référence et communication pour un prochain emploi si nécessaire. Décidez après avoir compris les droits conservés et réglés.

Exemple : renouvellement évoqué puis refusé

En juin, évaluation positive et discussion du renouvellement. En juillet, annonce de grossesse. En août, le responsable dit qu’une longue absence ne convient pas ; une lettre invoque ensuite le « manque d’implication ». Gardez les deux explications, l’évaluation et les témoins. L’exemple ne préjuge pas du résultat : il montre la valeur des preuves combinées plutôt que de la dernière lettre seule. Vérifiez en parallèle date et procédure formelles.

Gardez contrat, clause d’essai et anciennes évaluations.

Notez annonce, propos et dates des décisions.

Déterminez objectif et délai judiciaire avec un conseiller.

Contrôlez séparément salaire, demandes UWV et décompte.

L’employeur peut-il invoquer le coût du remplacement ?

Le coût et les contraintes liés à la grossesse n’autorisent pas l’inégalité. Conservez cette explication et faites vérifier la décision.

Une faillite permet-elle une rupture pendant le congé ?

Il existe des exceptions particulières. Examinez alors fin du contrat, rôle du curateur et prestations.

Une plainte au College suffit-elle ?

Pas si une contestation judiciaire dans les temps est nécessaire. Cette procédure ne préserve pas automatiquement le délai du droit du travail.

Dois-je annoncer la grossesse en candidature ?

En principe non. La sécurité au travail et le congé impliquent ensuite des informations et demandes pertinentes.

Sources et méthode éditoriale
Date de référence des sources: 17 octobre 2026
1. Rijksoverheid : licenciement et grossesse
Éditeur: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/vraag-en-antwoord/gelijke-behandeling-op-het-werk/mag-ik-worden-ontslagen-als-ik-zwanger-ben
2. Rijksoverheid : droits pendant les congés de maternité
Éditeur: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/themas/werk/werktijden/vraag-en-antwoord/zwangerschap-en-geboorte/rechten-zwangerschapsverlof
3. Rechtspraak : procédure du salarié
Éditeur: Rechtspraak
https://www.rechtspraak.nl/onderwerpen/ontslag/verzoekschriftprocedure-werknemer
Les publications sources sont en néerlandais. Toutes les versions linguistiques portent sur le droit néerlandais.