Befristeter Vertrag: Ende, Verlängerung und vorzeitige Kündigung

1. Vereinbartes Enddatum oder Endereignis

Ein Vertrag kann sechs Monate, ein Jahr oder ein Projekt umfassen. Beim Kalenderdatum ist das Ende meist sofort erkennbar. Ein Projektende muss ausreichend bestimmbar sein. Darf allein der Arbeitgeber nach Belieben entscheiden, dass die Arbeit abgeschlossen ist, braucht es zusätzliche Prüfung. Bewahren Sie Auftrag und Änderungen auf.

Lassen Sie das verwendete Datum und seine Grundlage schriftlich bestätigen. Ein geplanter neuer Auftrag ist noch keine Verlängerung. Umgekehrt beweist die Bezeichnung „befristet“ nicht, dass rechtlich weiter Befristung besteht. Bei überschrittener Kettengrenze kann ein unbefristeter Vertrag vorliegen, obwohl der Arbeitgeber weiterhin von Befristung spricht.

2. Schriftliche Vorabmitteilung ab sechs Monaten

Bei mindestens sechs Monaten Laufzeit und kalendermäßigem Ende muss der Arbeitgeber grundsätzlich spätestens einen Monat vorher schriftlich mitteilen, ob und zu welchen Bedingungen er verlängert. Dies ist die aanzegplicht. Die Mitteilung kann unter Umständen bereits im Vertrag stehen. Prüfen Sie deshalb den Text, bevor Sie völliges Fehlen annehmen.

Fehlende oder verspätete Mitteilung kann eine Entschädigung bis zu einem Monatslohn auslösen, bei Verzögerung anteilig. Der Vertrag verlängert sich dadurch nicht automatisch. Für gerichtliche Durchsetzung muss der Antrag grundsätzlich binnen zwei Monaten nach Ende eingehen. Bewahren Sie Datum und Inhalt jeder Nachricht auf.

3. Die vollständige Vertragskette prüfen

Nach heutiger Hauptregel entsteht bei mehr als drei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen oder Überschreitung von drei Jahren ein unbefristeter Vertrag. Unterbrechungen bis sechs Monate zählen grundsätzlich mit. Aufeinanderfolgende Arbeitgeber können relevant sein, etwa erst Zeitarbeit und dann direkte Beschäftigung für dieselbe Arbeit. Nur Unternehmensnamen zu vergleichen reicht nicht.

Tarifliche Abweichungen und gesetzliche Ausnahmen können zählen, etwa Ausbildung, junge Beschäftigte mit wenigen Stunden oder bestimmter Vertretungsbedarf. Erfassen Sie Beginn, Ende, Stunden, Arbeitgeber und Lücken. Die Wet meer zekerheid flexwerkers wurde im Juli 2026 verabschiedet, die Regierung nennt aber 1. Januar 2028 für die neuen Sicherheiten. Wenden Sie künftige Unterbrechungsregeln nicht vorzeitig an.

4. Früher gehen oder vorher gekündigt werden

Vorzeitige Kündigung ist normalerweise nur möglich, wenn dieses Recht für beide Seiten schriftlich vereinbart wurde. Trotzdem muss der Arbeitgeber die gewöhnlichen Kündigungsregeln einhalten: Die Klausel erlaubt keine grundlose Entlassung. Für Sie können Frist und Kündigungstermin gelten. Prüfen Sie das vor Zusage eines neuen Arbeitsbeginns.

Fehlt die Klausel, können Sie Einvernehmen oder einen anderen Rechtsweg besprechen. Einfach nicht mehr zu arbeiten kann Schadensersatz auslösen. Eine VSO vor dem ursprünglichen Ende kann WW-Probleme schaffen, wenn der Vertrag nicht vorzeitig kündbar war. Lassen Sie das Risiko vor Unterschrift berechnen, auch bei angeblich standardmäßiger Vereinbarung.

5. Verlängerung und Weiterarbeit nach dem Ende

Halten Sie bei Verlängerung Laufzeit, Stunden und Bedingungen fest. Ein Gehaltsangebot entfernt nicht automatisch alte Klauseln. Prüfen Sie Wettbewerbsverbot, Probezeit und Ausbildungskosten erneut. Eine zweite Probezeit ist bei gleicher Arbeit grundsätzlich verboten; deutlich andere Fähigkeiten oder Verantwortung können eine Ausnahme begründen.

Weiterarbeit nach Ende mit Arbeitgeberzustimmung ohne neue Absprache kann stillschweigende Fortsetzung auslösen. Dauer und Bedingungen hängen von altem Vertrag und Umständen ab. Dienstplan, Zugangsausweis und bezahlte Stunden sind Beweise, bloß einseitiger Weiterarbeitswunsch reicht nicht. Fordern Sie Bestätigung, sobald Sie nach Ende eingeplant werden. Fragen Sie auch, wie Sie über freie Dauerstellen informiert werden. Rijksoverheid nennt hierzu eine Informationspflicht; bei Leiharbeit trifft sie den Entleiher. Eine Stellenmitteilung ist noch keine Zusage, dass Sie diese Stelle erhalten.

6. Krankheit im befristeten Vertrag

Während der Laufzeit gelten grundsätzlich normale Lohnfortzahlungs- und Wiedereingliederungsregeln. Krankheit verpflichtet nicht zur Verlängerung eines wirksamen befristeten Vertrags. Er kann regulär auslaufen, danach kann Ziektewet greifen. Das unterscheidet sich von vorzeitiger Kündigung wegen Krankheit. Notieren Sie ersten Krankheitstag und Ende getrennt.

Bei längerer Krankheit können Wiedereingliederungsbericht und Krankmeldung zum Ausscheiden nötig sein. Fragen Sie nach Zuständigkeit und Unterlagen. Die maximale zweijährige Krankheitsperiode beginnt bei Ende nicht neu. Unterschreiben Sie kein früheres Ende zur Verwaltungsvereinfachung, ohne Lohn- und Leistungsverlust zu prüfen.

7. Letzte Zahlung und anschließende Zeit

Prüfen Sie letzten Lohn, Urlaub, Urlaubsgeld, Zulagen und Bonus. Bei Nichtverlängerung durch den Arbeitgeber besteht oft Übergangsentschädigung, auch nach kurzer Dauer. Mitteilungsentschädigung und Übergangsentschädigung haben unterschiedliche Gründe und Fristen. Verlangen Sie eine Abrechnung ohne unbemerkte gegenseitige Verrechnung.

Bereiten Sie bei Arbeitsverfügbarkeit und möglichen Voraussetzungen WW vor. UWV nennt Antrag ab einer Woche vor bis spätestens eine Woche nach dem ersten Arbeitslosigkeitstag. Sichern Sie Vertrag, Mitteilung und Abrechnungen vor Portalschließung. Bei Krankheit fragen Sie nach passender Leistung. Warten Sie bei fehlendem Geld nicht auf die nächste Lohnrunde, bevor Sie Fristen prüfen lassen.

Praktische Checkliste

• Erfassen Sie alle Verträge und Unterbrechungen.
• Prüfen Sie cao, Kalenderende und vorzeitige Kündigungsklausel.
• Sichern Sie schriftliche Mitteilung und Eingangsdatum.
• Lassen Sie Weiterarbeit oder Verlängerung bestätigen.
• Prüfen Sie Abrechnung, Zahlungen und Leistungsantrag zusammen.