Tijdelijk contract: einde, verlenging en tussentijds opzeggen

1. De afgesproken einddatum of eindgebeurtenis

Een contract kan voor zes maanden, een jaar of de duur van een project zijn aangegaan. Bij een kalenderdatum zie je meestal direct wanneer het eindigt. Bij een project moet de eindgebeurtenis voldoende bepaalbaar zijn. Een formulering waarbij alleen de werkgever naar eigen inzicht kan besluiten dat het werk klaar is, vraagt extra controle. Bewaar daarom ook de opdrachtomschrijving en wijzigingen.

Vraag vooraf schriftelijk welke einddatum de werkgever gebruikt en waarop die is gebaseerd. Een planning voor een nieuw project is niet hetzelfde als een verlenging. Andersom betekent het label “tijdelijk” niet dat een contract juridisch nog voor bepaalde tijd geldt. Wanneer de ketenregeling is overschreden, kan al een vast dienstverband bestaan terwijl de werkgever nog over een tijdelijke overeenkomst spreekt.

2. Schriftelijk aanzeggen bij zes maanden of langer

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer met een kalender-einddatum moet de werkgever gewoonlijk uiterlijk een maand vooraf schriftelijk laten weten of hij verlengt en, bij verlenging, onder welke voorwaarden. Dit is de aanzegplicht. Een aanzegging kan onder omstandigheden al in het contract staan. Controleer dus de tekst voordat je concludeert dat helemaal niets is meegedeeld.

Geen of te late aanzegging kan recht geven op een aanzegvergoeding van maximaal een maandloon, naar rato bij vertraging. Het contract loopt daardoor niet automatisch door. Wil je de vergoeding via de rechter afdwingen, dan moet het verzoek in beginsel binnen twee maanden na het einde van het contract binnen zijn. Bewaar de datum en inhoud van elke mededeling.

3. De hele keten van contracten onderzoeken

De huidige hoofdregel geeft een vast contract bij meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten of bij overschrijding van drie jaar. Tussenpozen van maximaal zes maanden tellen doorgaans mee voor de keten. Opvolgend werkgeverschap kan spelen wanneer je eerst via een uitzendbureau en daarna voor hetzelfde werk rechtstreeks in dienst bent gekomen. Alleen de naam van de contractpartij vergelijken is daarom onvoldoende.

Cao-afwijkingen en wettelijke uitzonderingen kunnen verschil maken, bijvoorbeeld bij bepaalde opleidingen, jonge werknemers met weinig uren of specifiek vervangingswerk. Maak een tabel met begin, einde, uren, werkgever en tussenpoos. De Wet meer zekerheid flexwerkers is in juli 2026 aangenomen, maar de overheid noemt 1 januari 2028 voor de nieuwe zekerheid. Pas toekomstige onderbrekingsregels dus niet alvast toe op je huidige beoordeling.

4. Eerder vertrekken of eerder ontslagen worden

Tussentijds opzeggen kan meestal alleen als dat recht voor beide partijen schriftelijk is afgesproken. Ook dan moet de werkgever de normale ontslagregels volgen: een opzegbeding geeft geen vrij recht om je zonder grond weg te sturen. Voor jou kunnen een opzegtermijn en een overeengekomen opzeggingsmoment gelden. Controleer die voordat je een startdatum bij een nieuwe werkgever toezegt.

Ontbreekt een tussentijds opzegbeding, dan kun je over wederzijds goedvinden onderhandelen of een andere juridische route bespreken. Zomaar stoppen kan tot een schadeclaim leiden. Een VSO vóór de oorspronkelijke einddatum kan bovendien WW-problemen geven wanneer het contract niet tussentijds opzegbaar was. Laat dat uitkeringsrisico vóór ondertekening uitrekenen, ook als je werkgever de regeling “standaard” noemt.

5. Verlenging en doorwerken na het einde

Laat bij verlenging vastleggen welke periode, uren en voorwaarden gelden. Een nieuw salarisvoorstel zegt niet vanzelf dat alle oude bedingen vervallen. Controleer bijvoorbeeld concurrentiebeding, proeftijd en studiekosten opnieuw. Een tweede proeftijd is in beginsel niet toegestaan als je hetzelfde werk blijft doen; een functie met duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden kan een uitzondering vormen.

Werk je na de einddatum door met instemming van de werkgever zonder nieuwe afspraak, dan kan stilzwijgende voortzetting ontstaan. De duur en voorwaarden vragen een beoordeling van de eerdere overeenkomst en omstandigheden. Een rooster, toegangspas en betaalde uren zijn relevant bewijs, maar een eenzijdige wens om door te werken is niet voldoende. Vraag meteen om schriftelijke bevestiging zodra je na de einddatum wordt ingepland. Vraag ook hoe je wordt geïnformeerd over vacatures voor een vaste aanstelling. Rijksoverheid noemt daarvoor een informatieplicht; bij uitzendwerk ligt die bij de inlener. Een vacaturemelding is nog geen toezegging dat je die functie krijgt.

6. Ziekte tijdens een tijdelijk contract

Tijdens de looptijd gelden in beginsel de gewone regels voor loondoorbetaling en re-integratie. De werkgever hoeft een rechtsgeldig tijdelijk contract niet te verlengen omdat je ziek bent. Het kan dus op de afgesproken datum eindigen, waarna mogelijk Ziektewet volgt. Dat is iets anders dan tussentijdse opzegging vanwege ziekte. Noteer daarom de eerste ziektedag en de einddatum apart.

Bij langer ziekteverzuim kunnen een re-integratieverslag en ziek-uit-dienstmelding nodig zijn. Vraag wie dit regelt en welke stukken je ontvangt. De termijn van maximaal twee jaar ziekte begint niet opnieuw bij het einde van het contract. Teken geen eerdere beëindiging om de administratie gemakkelijker te maken zonder te laten beoordelen of je loondoorbetaling of uitkeringsrechten prijsgeeft.

7. De laatste betaling en periode daarna

Controleer het laatste salaris, openstaande vakantie, vakantiegeld, toeslagen en eventuele bonus. Bij niet-verlenging op initiatief van de werkgever bestaat vaak recht op een transitievergoeding, ook na een kort dienstverband. Aanzegvergoeding en transitievergoeding zijn verschillende aanspraken met verschillende grondslagen en termijnen. Vraag daarom om een eindafrekening waarin ze niet ongemerkt tegen elkaar worden weggestreept.

Bereid WW voor als je beschikbaar bent voor werk en aan de voorwaarden kunt voldoen. UWV noemt aanvragen vanaf één week vóór de eerste werkloosheidsdag en uiterlijk binnen een week daarna. Bewaar contracten, aanzegging en loonstroken voordat je portaaltoegang eindigt. Bij ziekte vraag je naar de passende ziekteregeling. Als bedragen ontbreken, wacht dan niet tot een volgende salarisronde met het laten controleren van je termijnen.

Praktische checklist

• Zet alle contracten en tussenpozen in één overzicht.
• Controleer cao, kalender-einddatum en tussentijds opzegbeding.
• Bewaar de schriftelijke aanzegging en datum van ontvangst.
• Laat doorwerken of een verlenging schriftelijk bevestigen.
• Vergelijk eindafrekening, vergoedingen en eventuele uitkeringsaanvraag.