Nullstundenvertrag: Lohn, Abrufe und feste Stunden

Was steht tatsächlich in Ihrem Vertrag?

Prüfen Sie, ob ein Arbeitsvertrag besteht und null Stunden vereinbart sind oder tatsächlich ein Min-Max-Vertrag vorliegt. Halten Sie Befristung oder Unbefristung, anwendbaren cao und einen möglichen Lohnfortzahlungsausschluss fest. Die Überschrift entscheidet nicht alles. Vergleichen Sie Vertrag und Wirklichkeit: Gleiche wöchentliche Dienste können einen größeren Arbeitsumfang begründen. Listen Sie die tatsächlich geleisteten Wochenstunden auf.

Abrufe müssen rechtzeitig eintreffen

Für Abrufverträge gilt grundsätzlich eine Frist von vier Kalendertagen; ein cao kann sie innerhalb gesetzlicher Grenzen verkürzen. Einen verspäteten Abruf müssen Sie gewöhnlich nicht annehmen. Bewahren Sie Belege für Art und Zeitpunkt auf. Vereinbaren Sie den Abrufkanal klar, damit eine informelle Gruppennachricht nicht unbemerkt als akzeptierter Dienst gilt. Wenn Sie arbeiten, muss die Arbeit selbstverständlich richtig bezahlt werden. Besondere Branchenregeln sind gesondert zu prüfen.

Ein abgesagter Dienst kann zahlungspflichtig bleiben

Wird ein Abruf innerhalb der anwendbaren Frist zurückgezogen oder geändert, kann der Lohn des ursprünglichen Abrufs geschuldet bleiben. Speichern Sie den ursprünglichen Plan, bevor die Software den Dienst entfernt. Fragen Sie konkret nach Dienst, Abrufzeitpunkt, Änderungszeitpunkt und Stunden. Führen Sie gearbeitete und abgesagte Dienste getrennt auf. Eine allgemeine Abrechnung nur mit tatsächlichen Stunden verdeckt sonst den fehlenden Anspruch.

Drei bezahlte Stunden und Lohnausschluss sind andere Regeln

Beim Nullstundenvertrag kann jeder Abruf mindestens drei bezahlte Stunden begründen, auch bei kürzerer Arbeit. Ein schriftlicher Lohnausschluss gilt grundsätzlich nur in den ersten sechs Monaten; eine cao-Verlängerung ist nur unter bestimmten Umständen möglich. Das bedeutet nicht, dass jede nicht gearbeitete Stunde ungeprüft zu bezahlen ist. Verfügbarkeit, übliches Arbeitsmuster und fehlender Einsatzgrund zählen. Fragen Sie nach der konkret angewendeten Lohnregel.

Feste Stunden nach zwölf Monaten und gesetzliche Vermutung

Nach zwölf Monaten Abrufbeschäftigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen festen Umfang anhand des vorherigen Zwölfmonatsdurchschnitts anbieten. Ein anderes Instrument ist die Arbeitszeitvermutung anhand eines Dreimonatsdurchschnitts. Diese ist widerlegbar, etwa bei einer untypischen Spitze. Verwechseln Sie die Wege nicht. Eine Übersicht über drei und zwölf Monate klärt Frage und Begründung. Das Angebot muss innerhalb eines Monats nach dem ersten Abrufjahr erfolgen. Nach einer Ablehnung muss es alle zwölf Monate erneut erfolgen; bewahren Sie Ablehnung und nächsten Angebotstermin auf.

Krankheit und Urlaub gehören zur Beschäftigung

Befolgen Sie die Krankmeldung und bewahren Sie Belege auf. Krankheitslohn kann von Abruf, üblichem Muster und anwendbaren Regeln abhängen. Nehmen Sie nicht an, der Arbeitgeber dürfe Sie bei Krankheit einfach nicht mehr einplanen. Urlaubsstunden und Urlaubsgeld müssen ebenfalls entstehen oder richtig abgerechnet werden. Bei einem All-in-Stundensatz muss klar sein, welche Beträge welche Rechte vergüten. Verlangen Sie eine Aufschlüsselung, wenn nur eine Summe erscheint.

Eigenkündigung und künftige Änderungen

Für Nullstundenverträge kann eine kurze Arbeitnehmerfrist gelten, die an die Abruffrist anknüpft. Ein befristeter Vertrag muss allerdings die Zwischenkündigung erlauben. Prüfen Sie dies vor dem Einstellen von Diensten. Das Gesetz Meer zekerheid flexwerkers ändert Abrufverträge später; konsultierte Regierungsinformationen nennen hier 2028. Ein künftiger Bandbreitenvertrag macht Ihren jetzigen Nullstundenvertrag im Oktober 2026 deshalb nicht automatisch unwirksam und beendet ihn nicht.

Praktisches Beispiel: weniger Arbeit ohne Erklärung

Zehn Monate arbeiten Sie ungefähr zwanzig Wochenstunden. Nach einem Streit verschwinden Sie aus dem Plan. Bewahren Sie die letzten drei Monate auf, fragen Sie schriftlich nach dem fehlenden Einsatz und erklären Sie Ihre Verfügbarkeit. Lassen Sie prüfen, ob die Berufung auf übliche Arbeitszeit und Lohnfortzahlung passt. Nach zwölf Monaten entsteht außerdem die eigene Angebotspflicht. Das Beispiel zeigt, warum „null Stunden auf Papier“ die Wegnahme regelmäßig gearbeiteter Stunden nicht ausreichend beantwortet.

Praktische Checkliste

• Bewahren Sie ursprüngliche Abrufe und jede Planänderung auf.
• Prüfen Sie Abruffrist, cao und möglichen Lohnausschluss.
• Berechnen Sie durchschnittliche Stunden über drei und zwölf Monate.
• Verlangen Sie eine aufgeschlüsselte Erklärung zu fehlendem Lohn und Urlaubserwerb.