Übergangsentschädigung: Anspruch, Berechnung und Zahlung 2026

1. Wann entsteht der Anspruch?

Eine arbeitgeberseitige Kündigung und die Entscheidung des Arbeitgebers, einen befristeten Vertrag nicht fortzusetzen, begründen gewöhnlich einen Anspruch. Der Erwerb beginnt grundsätzlich am ersten Tag. Zwei Beschäftigungsjahre sind nicht vorher erforderlich. Krankheit während oder vor der Kündigung schließt den Anspruch nicht von selbst aus.

Eine Eigenkündigung begründet meist keinen Anspruch, außer etwa bei schwer vorwerfbarem Arbeitgeberverhalten. Auch die Ablehnung einer angebotenen Verlängerung kann zählen. Betrachten Sie neben dem formellen Schreiben auch vorherige Angebote. Bei einer VSO muss die Zahlung ausdrücklich vereinbart werden: Auf diesem Weg entsteht der gesetzliche Anspruch nicht automatisch.

2. Wichtige Ausnahmen erkennen

Ausnahmen betreffen unter anderem schwer vorwerfbares Arbeitnehmerverhalten, das Erreichen des einschlägigen Rentenalters, Insolvenz und bestimmte junge Beschäftigte mit wenigen Stunden. Bei betriebsbedingter Kündigung kann eine wirksame cao-Regelung die Zahlung ersetzen. Auch rechtzeitig angebotene Fortsetzung oder ein gleichwertiger Vertrag können zählen. Prüfen Sie Angebot und Bedingungen sorgfältig.

Finanzielle Schwierigkeiten befreien den Arbeitgeber nicht automatisch. Auch eine fristlose Kündigung bedeutet nicht stets, dass niemals Übergangsentschädigung geschuldet sein kann. Voraussetzungen und Ausnahmen müssen zu den Tatsachen passen. Fragen Sie bei Ablehnung nach dem konkreten gesetzlichen Grund und bewahren Sie die für die Prüfung nötigen Dokumente auf.

3. Vollständige Beschäftigungsdauer feststellen

Listen Sie alle Anfangs- und Enddaten auf. Aufeinanderfolgende befristete Verträge können zählen, ebenso frühere Arbeit bei einem nachfolgenden Arbeitgeber, etwa zunächst über Zeitarbeit und dann direkt für dieselbe Tätigkeit. Für Unterbrechungen und ältere Verträge gelten eigene Regeln. Eine Lücke zählt nicht immer als Beschäftigungszeit, auch wenn Verträge für die Berechnung verbunden sind.

Vergleichen Sie den vorgeschlagenen Zeitraum mit Vertragsgeschichte und Abrechnungen. Betrachten Sie Betriebsübergänge, Firmenumbenennungen und Stundenänderungen. Verwenden Sie nicht automatisch das Datum oben auf dem jüngsten Vertrag. Verlangen Sie bei abweichender Berechnung eine Aufschlüsselung, damit eingeschlossene und ausgeschlossene Zeiten sichtbar werden.

4. Den richtigen Monatslohn verwenden

Der relevante Monatslohn ist mehr als der Grundlohn auf der letzten Abrechnung. Urlaubsgeld, eine feste Jahresendzahlung und bestimmte feste oder variable Bestandteile können nach den Berechnungsregeln zählen. Bei wechselnden Stunden und Vergütungen sind Referenzzeiträume wichtig. Eine Nettozahlung oder Auslagenerstattung darf nicht automatisch als Bruttolohnbestandteil hinzugerechnet werden.

Sammeln Sie aktuelle Abrechnungen und nötigenfalls längerfristige Angaben zu Boni, Provisionen oder anderer variabler Vergütung. Lassen Sie Krankheit, Urlaub oder geänderte Stunden ausdrücklich berücksichtigen, wenn sie den üblichen Verdienst verzerren. Die Berechnung verwendet den gesetzlichen Lohnbegriff, nicht schlicht die letzte Bankzahlung mal Beschäftigungsjahre. Verlangen Sie die Grundlage jedes Bestandteils. Wurde wegen Krankheit oder Urlaub beziehungsweise Freistellung weniger Lohn ausgezahlt, ist nach den Berechnungsregeln der Lohn maßgeblich, den Sie ohne diese Krankheit oder Abwesenheit verdient hätten. Eine vorübergehend geringere Auszahlung senkt diese Berechnungsgrundlage daher nicht automatisch.

5. Hauptformel und Höchstbetrag

Die Hauptformel lautet 1/3 des maßgeblichen Bruttomonatslohns je vollständigem Beschäftigungsjahr. Die Restzeit wird anteilig berechnet. 2026 beträgt der Höchstbetrag 102.000 € brutto oder einen höheren Bruttojahreslohn. Ein Vertrag kann eine günstigere Beendigungsregel enthalten; verwechseln Sie diese nicht mit dem gesetzlichen Höchstbetrag der Übergangsentschädigung.

Eine einfache Kontrolle kann Fehler zeigen. Sechs volle Jahre und 3.300 € maßgeblicher Monatslohn ergeben nach der Hauptformel 6 × 1/3 × 3.300 € = 6.600 € brutto, vor besonderen Umständen. Halten Sie Entschädigung für fehlende Ablaufmitteilung, offenen Urlaub und offenen Lohn getrennt. Das Ergebnis sagt auch nichts über mögliche zusätzliche angemessene Entschädigung wegen schwer vorwerfbaren Verhaltens aus.

6. Zahlung, Zinsen und Kostenabzüge

Die Übergangsentschädigung wird grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Beschäftigungsende bezahlt. Unter gesetzlichen Voraussetzungen können Raten über höchstens sechs Monate möglich sein. Gesetzliche Zinsen entstehen auf den offenen Betrag ab einem Monat nach dem Ende. Eine Ratenvereinbarung ist daher kein Grund, die ursprüngliche strenge Gerichtsfrist aus dem Kalender zu streichen.

Bestimmte Übergangs- oder Beschäftigungsfähigkeitskosten dürfen unter Voraussetzungen abgezogen werden. Gewöhnliche Schulungskosten sind nicht automatisch abzugsfähig. Fragen Sie nach Kosten und der zugrunde gelegten Zustimmung oder anderen Grundlage. Die Zahlung ist steuerpflichtig; der Arbeitgeberabzug bestimmt Ihre endgültige Steuer nicht genau. Auch einkommensabhängige Regelungen können betroffen sein. Prüfen Sie daher Brutto, Netto und etwaige Zuschüsse getrennt.

7. Fehlende oder zu geringe Zahlung einfordern

Verlangen Sie sofort eine aufgeschlüsselte Berechnung und Zahlung der Differenz. Für einen Antrag allein zur Übergangsentschädigung nennt Rechtspraak drei Monate nach Beschäftigungsende als Eingangsfrist beim Kantonrichter. Mahnung, Zahlungszusage oder Verhandlungen wahren sie nicht automatisch. Organisieren Sie Unterstützung deutlich vor der letzten Woche.

Andere Kündigungsanträge können eine kürzere Frist haben, häufig zwei Monate. Lassen Sie gleichzeitig prüfen, ob mehr als nur die Höhe streitig ist. Bewahren Sie Verträge, Abrechnungen, Beendigungsschreiben, Verlängerungsangebote und Bankzahlungen auf. Benennen Sie bei Teilzahlung den verbleibenden Streit klar. Eine allgemeine Erklärung zum abschließenden Anspruchsausgleich kann spätere Forderungen erschweren.

Praktische Checkliste

• Prüfen Sie, wer beendet und auf welche Ausnahme sich jemand beruft.
• Erstellen Sie eine vollständige Vertragsgeschichte.
• Bestimmen Sie den maßgeblichen Bruttomonatslohn nach Bestandteilen.
• Verlangen Sie Zahlung und Berechnung schriftlich.
• Wahren Sie die Dreimonatsfrist bei Gericht.