Ruhendes Arbeitsverhältnis nach Krankheit: beenden oder behalten?

Ruht das Arbeitsverhältnis tatsächlich?

Prüfen Sie zuerst, ob die Lohnfortzahlungszeit abgelaufen ist, eine Lohnfortzahlungssanktion gilt und noch Arbeit geleistet wird. Ein WIA-Bescheid gibt allein keine vollständige Antwort. Wenn Sie teilweise zurückgekehrt sind oder neue geeignete Aufgaben vorhanden sind, kann die Lage vom Alltagsbegriff „ruhend“ abweichen. Fragen Sie schriftlich, welche Pflichten nach Ansicht des Arbeitgebers weiterbestehen. Bewahren Sie ersten Krankheitstag, UWV-Bescheide und aktuellen Betriebsarztrat auf. So beginnt die Beendigungsdiskussion nicht mit einer falschen Annahme zu Lohn oder Arbeitsfähigkeit.

Der Xella-Grundsatz des Höchsten Gerichts

2019 entschied der Hoge Raad, dass gute Arbeitgeberpraxis grundsätzlich verlangt, auf Antrag an der Beendigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses mitzuwirken und eine Entschädigung in Höhe der relevanten gesetzlichen Übergangsentschädigung zu zahlen. Der Grundsatz knüpft an die Kündigungsvoraussetzungen wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit an und kennt Ausnahmen bei berechtigten Interessen. Eine realistische Wiedereingliederungsperspektive kann beispielsweise einen Unterschied machen. Lassen Sie prüfen, ob Ihre Lage darunter fällt, statt bloß allgemein auf „Xella“ zu verweisen.

Realistische Wiedereingliederung ist mehr als vage Möglichkeit

Fragen Sie, welche konkreten Stellen oder Aufgaben verfügbar sind, welche Anforderungen sie stellen und wann eine Rückkehr voraussichtlich möglich ist. Vergleichen Sie dies mit aktuellen medizinischen und arbeitsfachlichen Einschätzungen. Ein Arbeitgeber, der den Vertrag behalten will, muss eine behauptete Rückkehrchance konkret machen können. Umgekehrt kann Ihnen der Fortbestand nützen, wenn geeignete Arbeit wirklich vorhanden ist. Unterscheiden Sie einen ernsthaften Rückkehrweg vom abstrakten Argument möglicher Genesung irgendwann. Eine aktuelle Einschätzung hilft mehr als ein alter Bericht ohne konkrete Arbeitsoption.

Einen konkreten schriftlichen Beendigungsantrag stellen

Stellen Sie sicher, dass der Antrag zu Voraussetzungen und relevantem Datum Ihrer Lage passt. Verlangen Sie eine aufgeschlüsselte Berechnung und schriftliche Antwort. Ein eigenes Kündigungsschreiben ist etwas anderes als der Vorschlag einer entschädigten einvernehmlichen Beendigung. Kündigen Sie nicht versehentlich einseitig, wenn Sie Entschädigung besprechen möchten. Prüfen Sie auch das endgültige Angebot: Enddatum, Zahlung, Schlussabrechnung und abschließender Ausgleich verlangen jeweils Aufmerksamkeit. Die Aussage, es gebe „kein Budget“, beantwortet nicht alle Rechtsfragen.

Das Berechnungsdatum kann wichtig sein

Bei ruhender Beschäftigung zählt nicht zwingend jeder spätere Kalendermonat zu der nach Xella anzubietenden Entschädigung. Maßgebliches Datum und historische Regeln brauchen eine konkrete Berechnung. Sammeln Sie Lohndaten, ersten Krankheitstag, Ende der Wartezeit und frühere Verträge. Vergleichen Sie ein Angebot nicht allein mit einem Rechner, der heutige Beendigung annimmt. Ein Rechner ist Orientierung; die Rechtsgrundlage bestimmt Datum, Lohnbasis und Dauer Ihres konkreten Anspruchs.

Arbeitgebererstattung und Gesetzespläne getrennt prüfen

Unter den aktuellen Voraussetzungen können Arbeitgeber die Erstattung gezahlter Übergangsentschädigungen beantragen. Nach aktuellen Regierungsangaben ist die geplante Abschaffung auf den 1. Januar 2028 verschoben und muss noch das Gesetzgebungsverfahren durchlaufen. Ältere Meldungen nennen frühere Daten. Behandeln Sie diesen Plan nicht so, als sei Ihr Anspruch schon im Oktober 2026 entfallen. Der Erstattungsantrag des Arbeitgebers ist außerdem etwas anderes als Ihr Zahlungsanspruch. Lassen Sie für eine künftige Beendigung anwendbares System und Übergangsregeln erneut prüfen, statt einer alten politischen Ankündigung zu folgen. UWV nennt für den Arbeitgeber eine Antragsfrist von sechs Monaten nach Zahlung der Übergangsentschädigung. Das ist dessen Erstattungsfrist, nicht Ihre Zahlungsanspruchsfrist. Vereinbaren Sie die Zahlung gesondert und lassen Sie Ihren Rechtsweg prüfen; „UWV muss zuerst zahlen“ beschreibt diesen Ablauf nicht.

Einkommen, Altersversorgung und Abrechnung prüfen

Besprechen Sie die Folgen der Beendigung für laufende WIA oder andere Leistungen, Versicherungen, Altersversorgung und möglichen beitragsfreien Aufbau. Fragen Sie, wo Sie diese Folgen bestätigen lassen können. Prüfen Sie auch offenen Lohn, Urlaubsstunden und Urlaubsgeld unter Berücksichtigung des tatsächlichen Erwerbszeitraums. Eine allgemeine Schlusszahlung ist nicht unbedingt eine vollständige Abrechnung. Verlangen Sie Aufschlüsselung und Zahlungstag. Ohne Einigung lassen Sie passenden Anspruch oder Verfahren mit Fristen prüfen; gewöhnliche Kündigungsfristen können sich von Fristen eines Schadensersatzanspruchs unterscheiden.

Beispiel: Vertrag ohne konkrete Arbeit behalten

Nach der Wartezeit zahlt der Arbeitgeber keinen Lohn und sagt, Sie blieben „für alle Fälle“ beschäftigt. Es gibt weder neuen Rat noch ein Aufgabenangebot. Fragen Sie nach dem konkreten Wiedereingliederungsgrund und lassen Sie prüfen, ob ein entschädigter Beendigungsvorschlag passt. Möchten Sie zurückkehren, verlangen Sie stattdessen eine aktuelle Untersuchung der Möglichkeiten. Beide Entscheidungen brauchen Tatsachen. Das Beispiel zeigt, dass ein ruhender Vertrag nicht bloß Verwaltungsstatus ist, sondern eine echte Wahl über Arbeit, Einkommen und Abwicklung.

Praktische Checkliste

• Sammeln Sie Krankheitsbeginn, Wartezeitende und aktuelle UWV-Bescheide.
• Prüfen Sie realistisch verfügbare geeignete Arbeit.
• Lassen Sie Rechtsgrund, Berechnungsdatum und Vorschlag prüfen.
• Prüfen Sie Leistungen, Altersversorgung, Abrechnung und Zahlungsregeln.