Kündigung während einer Krankheit: Schutz, Ausnahmen und Einkommen

Welchen Schutz bietet das Kündigungsverbot?

Das Verbot beschränkt die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers während einer Krankheit; es macht aus einem befristeten Vertrag nicht automatisch einen unbefristeten. Notieren Sie Ihren ersten Krankheitstag und frühere Krankheitszeiten. Kurze Unterbrechungen können bei der Berechnung zusammengerechnet werden. Fragen Sie nach dem Kündigungsgrund und dem Beginn eines etwaigen Verfahrens. Die Aussage, Sie seien ohnehin schon fast zwei Jahre krank, klärt weder das Enddatum noch den rechtlichen Weg.

Wann kann eine frühere Kündigung möglich sein?

Ausnahmen bestehen beispielsweise während einer wirksamen Probezeit, bei einem dringenden Grund oder in bestimmten Fällen, in denen der Kündigungsantrag vor der Krankmeldung eingereicht wurde. Auch schwerwiegende Verstöße gegen Wiedereingliederungspflichten können Folgen haben; dafür gelten Voraussetzungen und eine sorgfältige Prüfung. Ein Arbeitskonflikt allein ist kein Freibrief. Lassen Sie prüfen, ob der angegebene Grund mit Ihrer Krankheit zusammenhängt und ob das gewählte Verfahren zur Situation passt.

Ihr befristeter Vertrag läuft aus

Angenommen, Ihr Jahresvertrag endet am 31. Dezember und Sie sind seit September krank. Das Kündigungsverbot verpflichtet den Arbeitgeber grundsätzlich nicht zur Verlängerung. Bis zum Vertragsende gelten die üblichen Pflichten weiter. Fragen Sie, wer Ihr Ausscheiden während der Krankheit meldet, und prüfen Sie die UWV-Bestätigung. Bewahren Sie Vertrag, Mitteilung zur Verlängerung, Lohnabrechnungen und Wiedereingliederungsunterlagen auf. Ein mögliches Krankengeld nach der Ziektewet und eine etwaige Übergangsentschädigung sind getrennt zu prüfen; das eine schließt das andere nicht automatisch aus. Sind Sie am Vertragsende noch krank, rechnen Sie nicht einfach mit anschließendem WW: Dafür müssen Sie dem Arbeitsmarkt unmittelbar für bezahlte Arbeit zur Verfügung stehen. Lassen Sie die mögliche Ziektewet-Leistung gesondert prüfen, statt WW bei Ihrer finanziellen Schlussplanung vorauszusetzen.

Nach zwei Krankheitsjahren endet der Vertrag nicht automatisch

Auch nach Ablauf der Schutzzeit ist gewöhnlich ein wirksamer Beendigungsweg erforderlich. Bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit führt dieser normalerweise über das UWV. Relevant sind unter anderem die Genesungsprognose, angepasste Arbeit und eine anderweitige Beschäftigung. Eine Lohnfortzahlungssanktion wegen unzureichender Wiedereingliederungsbemühungen kann die Zahlungspflicht und den Kündigungsschutz verlängern. Besorgen Sie die UWV-Bescheide. Das Ende der Lohnzahlung, eine WIA-Entscheidung und das Vertragsende sind drei verschiedene Ereignisse: Gehen Sie nicht davon aus, dass sie auf denselben Tag fallen.

Wirken Sie sorgfältig an Genesung und Rückkehr mit

Halten Sie angemessene Absprachen zu Erreichbarkeit, Gesprächen und geeigneter Arbeit ein. Wenn Sie Ihre Belastbarkeit anders einschätzen, erklären Sie konkret, welche Aufgabe oder Rückkehrstufe Sie nicht bewältigen können, und besprechen Sie dies mit dem Betriebsarzt. Ein UWV-Sachverständigengutachten kann bei einem Wiedereingliederungsstreit helfen. Ein laufender Streit setzt Absprachen nicht automatisch außer Kraft. Bewahren Sie Vorschläge und Antworten auf, damit später erkennbar bleibt, welche Lösungen Sie versucht haben und welche medizinische Einschätzung vorlag.

Eine Aufhebungsvereinbarung verlangt besondere Aufmerksamkeit

Eine Zustimmung zur Beendigung während einer Krankheit kann Lohnansprüche kosten und Probleme mit Sozialleistungen verursachen. Ein Satz, wonach die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht, löst das nicht. Lassen Sie Gesundheitszustand, Enddatum, verbleibende Lohnfortzahlung und eine mögliche Benachteiligung des UWV gemeinsam beurteilen. Nutzen Sie die gesetzliche Bedenkzeit nicht als Ersatz für vorherige Beratung. Auch ein attraktiver Betrag muss mit dem Einkommen und Schutz verglichen werden, die Sie möglicherweise aufgeben.

Prüfen Sie Geldansprüche und Fristen getrennt

Erstellen Sie eine Liste mit Lohn, Urlaubsgeld, Urlaubsstunden, Altersversorgung, einer möglichen Übergangsentschädigung und dem erwarteten anschließenden Einkommen. Für gerichtliche Anträge bei Kündigung gelten kurze gesetzliche Ausschlussfristen; die Aufhebung einer Kündigung muss häufig innerhalb von zwei Monaten beantragt werden. Für einen Antrag zur Übergangsentschädigung gelten grundsätzlich drei Monate nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein Widerspruchsschreiben an den Arbeitgeber wahrt diese Fristen nicht automatisch. Klären Sie sofort, welcher Antrag erforderlich ist und wann er eingehen muss.

Hilfreich ist eine Zeitleiste mit vier Spalten: Datum, Ereignis, Dokument und nächster Schritt. Stellen Sie Krankmeldung, Problemanalyse, vorgeschlagene Aufgaben, Lohnmaßnahme und Kündigungsschreiben nebeneinander. Ein Berater erkennt dann schneller, ob der Arbeitgeber unterschiedliche Regeln vermischt. Nehmen Sie auch fehlende Unterlagen auf: Eine nie erhaltene Verwarnung oder unklare medizinische Rückmeldung kann relevant sein. Fordern Sie diese Dokumente gezielt an und bewahren Sie Ihre Anfrage auf. So sammeln Sie Belege, ohne dem Arbeitgeber Ihre gesamte Krankengeschichte mitzuteilen.

Praktische Checkliste

• Notieren Sie ersten Krankheitstag, Vertragsende und Eingangsdatum jedes Schreibens.
• Fordern Sie Kündigungsgrund, Verfahrensangaben und Wiedereingliederungsakte an.
• Vergleichen Sie vor einer Zustimmung Lohn, Leistungen und Schlussabrechnung.
• Lassen Sie gerichtliche Fristen sofort festhalten.