Vertragsketten: Wann wird befristete Arbeit unbefristet?

Hauptregel: Zahl und Dauer getrennt prüfen

Ein vierter befristeter Vertrag kann unbefristet werden. Auch das Überschreiten von drei Jahren durch aufeinanderfolgende Befristungen kann zur Umwandlung führen. Unterbrechungen bis sechs Monate zählen grundsätzlich mit; eine genaue Berechnung braucht tatsächliche Daten. Prüfen Sie beide Tests getrennt. Drei kurze Verträge können beim nächsten die Zahlengrenze erreichen, während zwei lange die Dauergrenze früher überschreiten können.

Eine überprüfbare Zeitleiste erstellen

Notieren Sie je Vertrag ersten und letzten Tag, rechtlichen Arbeitgeber, Tätigkeit und cao-Verweis. Ergänzen Sie Verlängerungsschreiben und Zeiten fortgesetzter Arbeit. Führen Sie Lücken getrennt auf und prüfen Sie, ob Sie darin dennoch Aufträge oder Dienste erledigten. Verlassen Sie sich nicht allein auf eine nachträgliche Personalübersicht; vergleichen Sie Verträge und Abrechnungen. Ein falsches Datum kann nahe der Dauergrenze oder bei umstrittener Unterbrechung entscheidend sein. Erstellen Sie neben der Vertragszeitleiste eine Liste des jeweiligen Tarifvertrags und seiner für jeden Zeitraum geltenden Fassung. Die heute auf einer Website verfügbare Fassung galt nicht automatisch auch für einen älteren Vertrag; fragen Sie bei einer Ausnahme nach der konkreten Bestimmung und dem Zeitraum.

Auch Arbeit bei verschiedenen Arbeitgebern kann zählen

Ein anderer Firmenname oder Vertragspartner setzt die Uhr nicht automatisch zurück. Arbeiten Sie zuerst über eine Agentur und dann direkt beim Kunden, kann aufeinanderfolgende Beschäftigung zählen. Aufgaben und Umstände sind zu prüfen. Fragen Sie, warum der Arbeitgeber frühere Zeiten ausschließt, und vergleichen Sie Funktionen. Übernahme, Neustart oder konzerninterner Wechsel braucht Einzelprüfung; die Bezeichnung „neuer Arbeitgeber“ beantwortet die Rechtsfrage nicht.

Cao und besondere Funktionen gesondert prüfen

In bestimmten Fällen kann ein cao innerhalb gesetzlicher Grenzen von der Hauptregel abweichen. Ausnahmen bestehen auch für bestimmte betriebliche Ausbildungen, junge Beschäftigte mit wenigen Stunden und bestimmte Lehr- oder andere Stellen. Verlassen Sie sich ohne Prüfung von cao und Funktion nicht auf eine allgemeine Internetregel. Suchen Sie den für Vertrag und Zeitraum geltenden Wortlaut. Der Arbeitgeber sollte eine Ausnahme mit Vorschrift und Zuordnung Ihrer Arbeit erklären.

Was bedeutet die Umwandlung praktisch?

Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, entsteht ein unbefristeter Status grundsätzlich kraft der Regeln, nicht erst nach einer neuen Unterschrift der Personalabteilung. Das heißt nicht, dass Sie ein angekündigtes Enddatum gefahrlos ignorieren können. Erklären Sie schriftlich Ihre Berechnung und dass Sie weiter arbeitsbereit sind. Verlangen Sie eine begründete Antwort. Bei Lohnstopp oder streitiger Beendigung klären Sie rasch Gerichtsweg und Fristen.

Ablaufmitteilung und Übergangsentschädigung sind getrennte Fragen

Ein rechtzeitiger Brief über das Ende beweist nicht, dass der Vertrag rechtlich noch befristet ist. Fehlende Mitteilung macht ihn umgekehrt nicht automatisch unbefristet. Wird ein wirksamer befristeter Vertrag nicht fortgesetzt, können Mitteilungs- und Übergangsentschädigung entstehen, jeweils mit eigenen Bedingungen und Fristen. Trennen Sie drei Fragen: Rechtsnatur des Vertrags, rechtzeitige Kommunikation und finanzielle Schlussabrechnung. So scheint ein Personalbrief nicht alles zu klären.

Verabschiedetes Gesetz nicht mit geltendem Recht verwechseln

Die Erste Kammer nahm das Gesetz Meer zekerheid flexwerkers am 7. Juli 2026 an. Die Regierung nennt für die hier relevanten Änderungen den 1. Januar 2028. Am Prüftag rechtfertigen die neuen Regeln deshalb nicht, die jetzige Sechsmonatsunterbrechung schon durch eine künftige Frist zu ersetzen. Prüfen Sie bei Verträgen über das Inkrafttreten hinweg später auch Übergangsrecht. Ein älterer Bericht mit früher geplantem Datum reicht nicht.

Beispiel: Zeitarbeit und danach zwei Jahresverträge

Sie arbeiten acht Monate über eine Agentur am selben Arbeitsplatz und erhalten dann zwei Jahresverträge vom Kunden. Bei der nächsten Verlängerung möchte der Arbeitgeber nur direkte Verträge zählen. Sammeln Sie Agenturvertrag, Stellenbeschreibungen und Abrechnungen. Lassen Sie prüfen, ob die frühere Zeit zählt und welche cao-Regeln galten. Das Beispiel gibt bewusst kein automatisches Ergebnis: Aufeinanderfolgende Arbeitgeber, Dauer und mögliche Zeitarbeitsausnahmen verlangen eine sorgfältige Berechnung.

Praktische Checkliste

• Sammeln Sie alle Verträge, Verlängerungen und Zeitarbeitszeiten.
• Berechnen Sie Zahl, Gesamtdauer und jede Lücke getrennt.
• Prüfen Sie anwendbaren cao und konkrete Ausnahmevorschriften.
• Reagieren Sie rechtzeitig, wenn ein aus Ihrer Sicht unbefristeter Vertrag als auslaufend behandelt wird.