Probezeit: Wirksamkeit, Dauer und Kündigung in den ersten Wochen

1. Beginnen Sie mit der schriftlichen Vereinbarung

Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart und für beide Parteien gleich sein. Prüfen Sie unterschriebenen Vertrag, Unterschriftsdatum und einen etwaigen Verweis auf einen cao-Tarifvertrag. Wenn Sie vor der schriftlichen Festlegung gearbeitet haben, kann fraglich sein, was rechtzeitig vereinbart wurde. Die mündliche Aussage am ersten Tag, Sie würden „zunächst einen Monat auf Probe arbeiten“, ist keine sichere Rechtsgrundlage.

Bewahren Sie Angebot, Annahme und Einstellungsverkehr auf. Prüfen Sie, ob der Vertrag später geändert wurde und dabei erneut eine Probezeit vorgesehen ist. Die Bezeichnung des Arbeitgebers, etwa Einführungsmonat, ändert die Prüfung nicht. Entscheidend ist, ob er sich auf das besondere Recht zur sofortigen Kündigung beruft.

2. Welche Höchstdauer passt zu Ihrem Vertrag?

Ein befristeter Vertrag von höchstens sechs Monaten darf keine Probezeit vorsehen. Bei mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren gilt grundsätzlich höchstens ein Monat. Bei einem unbefristeten Vertrag oder einer Befristung ab zwei Jahren sind bis zu zwei Monate möglich. Bei einem befristeten Vertrag ohne kalendermäßiges Enddatum gilt grundsätzlich ein Monat.

Ein cao kann bei bestimmten befristeten Verträgen innerhalb gesetzlicher Grenzen Abweichungen erlauben. Suchen Sie die konkrete Vorschrift und prüfen Sie ihre tatsächliche Anwendbarkeit. Eine unwirksame Probezeit wird nicht automatisch für die zulässige Höchstdauer wirksam. Deshalb kann ein Arbeitgeber, der in der zweiten Woche kündigt, dennoch die gewöhnlichen Kündigungsregeln einhalten müssen.

3. Frühere Arbeit kann eine neue Probezeit ausschließen

Bei einem Folgevertrag für dieselbe Arbeit ist eine neue Probezeit grundsätzlich unzulässig. Der Arbeitgeber konnte Ihre Leistung bereits beurteilen. Ein anderer Stellenname oder eine andere Lohnvereinbarung rechtfertigt für sich keine weitere Probezeit. Beschreiben Sie frühere Aufgaben und tatsächlich neue Tätigkeiten.

Eine Ausnahme kann bestehen, wenn die neue Funktion eindeutig andere Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten verlangt. Auch Wechsel über Zeitarbeit oder zwischen eng verbundenen Arbeitgebern können Fragen zur vorherigen Kenntnis Ihrer Arbeit aufwerfen. Lassen Sie die tatsächliche Situation beurteilen. Bewahren Sie Stellenbeschreibungen, Beurteilungen und den früheren Zeitarbeitseinsatz auf: Sie zeigen, ob der Arbeitgeber schon genügend Gelegenheit hatte, Ihre Eignung einzuschätzen.

4. Was ändert eine wirksame Probezeit?

Während wirksamer Probezeit sind weder gewöhnliche Kündigungsfrist noch vorherige UWV-Erlaubnis oder gerichtliche Auflösung erforderlich. Der Arbeitgeber muss auch nicht zuerst ein Verbesserungsverfahren oder eine Prüfung anderweitiger Beschäftigung durchführen. Die Kündigung muss allerdings während der Probezeit erfolgen. Notieren Sie den Zugang der Nachricht und nicht nur das aufgedruckte Briefdatum.

Verlangen Sie eine Bestätigung des Enddatums und auf Wunsch den Grund schriftlich. Die kündigende Partei muss den Grund auf Verlangen schriftlich nennen. Den Empfang eines Schreibens zu bestätigen unterscheidet sich von Zustimmung zum Inhalt. Prüfen Sie auch die Schlussabrechnung: Lohn für geleistete Arbeit, erworbener Urlaub und eine mögliche Übergangsentschädigung sind getrennt zu beurteilen.

5. Krankheit und Diskriminierung gesondert prüfen

Eine Krankheit verlängert die vereinbarte Probezeit nicht. Während wirksamer Probezeit kann der Arbeitgeber auch bei Krankheit kündigen; der gewöhnliche Krankheitsschutz funktioniert hier anders. Das macht nicht jeden zugrunde liegenden Grund rechtmäßig. Schwangerschaft, Herkunft oder eine verbotene Unterscheidung wegen Behinderung oder chronischer Krankheit können beispielsweise ein eigenständiges rechtliches Problem darstellen.

Bewahren Sie konkrete Äußerungen auf und notieren Sie, wann der Arbeitgeber von Ihren Umständen erfuhr. Eine Kündigung kurz nach Mitteilung einer Schwangerschaft ist bedeutsam, erfordert aber weiterhin die vollständigen Tatsachen. Fragen Sie bei Krankheit außerdem, wer das Ausscheiden während der Krankheit meldet und ob Krankengeld möglich ist. Wirksamkeit der Klausel und Kündigungsgrund sind zwei getrennte Prüfungen.

6. Selbst gehen und die Folgen für Ihr Einkommen

Während wirksamer Probezeit können Sie sofort selbst kündigen. Überlegen Sie sich die Folgen, bevor Sie wegen Enttäuschung über die Stelle gehen. Das UWV kann bei eigener Beendigung von vorwerfbarer Arbeitslosigkeit ausgehen. Dieses Risiko besteht auch, wenn Sie glauben, der Arbeitgeber hätte Sie sonst wahrscheinlich gekündigt. Suchen Sie zuerst eine Lösung oder Beratung zur tatsächlichen Lage.

Wenn der Arbeitgeber kündigt, können Sie bei erfüllten Voraussetzungen WW-Arbeitslosengeld beantragen. Das UWV benötigt Angaben zu Grund und Beschäftigungsverlauf. Krankheit kann auf eine andere Leistung verweisen. Bewahren Sie auch Angaben über eine Stelle auf, die Sie für diesen Wechsel aufgegeben haben; der Übergang zwischen Stellen kann bei der Leistungsprüfung zählen.

7. Wenn Sie die Kündigung bezweifeln

Lassen Sie rasch prüfen, ob die Probezeit unwirksam war, die Kündigung verspätet zuging oder ein verbotener Grund vorlag. Für Anträge gegen ein beendetes Arbeitsverhältnis können kurze strenge Fristen gelten, häufig zwei Monate nach dem Ende. Ein Widerspruchsschreiben ersetzt keinen gerichtlichen Antrag. Geben Sie dem Berater Vertragswortlaut und genaue Daten sofort.

Bestimmen Sie Ihr Ziel: Weiterarbeit, offenen Lohn, eine Zahlung oder Klarheit über Leistungen. Eine unwirksame Klausel kann bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis anders zu beurteilen ist als vom Arbeitgeber angenommen. Bleiben Sie erreichbar und erklären Sie Ihre Arbeitsbereitschaft, wenn dies Ihre Position ist. Eine schnelle sachliche Antwort hilft; ein emotionaler Streit über die ersten Wochen löst die Fristenfrage nicht.

Praktische Checkliste

• Prüfen Sie den Probezeitwortlaut anhand von Vertragsdauer und cao.
• Vergleichen Sie frühere und neue Aufgaben.
• Notieren Sie Beginn und Zugang der Kündigung.
• Verlangen Sie den Kündigungsgrund schriftlich.
• Prüfen Sie Lohn, Urlaub, Übergangsentschädigung und Leistungsweg.