Kündigungsfrist berechnen: Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Enddatum

Welche Frist gilt für Arbeitnehmer?

Bei einem unbefristeten Vertrag beträgt die gesetzliche Arbeitnehmerfrist grundsätzlich einen Monat. Eine schriftliche Vereinbarung oder ein cao kann Abweichungen ergeben. Eine schriftlich vereinbarte längere Arbeitnehmerfrist ist auf sechs Monate begrenzt; für ihr Verhältnis zur Arbeitgeberfrist gelten Regeln mit möglichen cao-Abweichungen. Übernehmen Sie nicht einfach die Frist Ihres Arbeitgebers. Prüfen Sie die vollständige Klausel und den Tarifvertrag, bevor Sie anderswo einen Arbeitsbeginn zusagen.

Welche Frist gilt für den Arbeitgeber?

Die gesetzliche Arbeitgeberfrist beträgt gewöhnlich einen Monat bei weniger als fünf Beschäftigungsjahren, zwei Monate bei fünf bis zehn Jahren, drei Monate bei zehn bis fünfzehn Jahren und vier Monate ab fünfzehn Jahren. Rund um das AOW-Rentenalter, bei Vertragsklauseln und beim cao können besondere Regeln gelten. Eine Frist berechtigt nicht für sich zur Kündigung: Eine Erlaubnis, gerichtliche Entscheidung oder ein anderer wirksamer Weg kann erforderlich sein. Verlangen Sie sowohl die Rechtsgrundlage als auch die Berechnung.

Wie Kalendermonate praktisch funktionieren

Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis normalerweise zum Monatsende. Geht eine wirksame Kündigung mit einem Monat Frist im Oktober ein, endet es daher am 30. November. Bei Zugang erst am 1. November kann sich unter denselben Annahmen der 31. Dezember ergeben. Prüfen Sie, ob eine schriftliche Regelung oder ein Brauch einen anderen Beendigungstag erlaubt. Unterscheiden Sie im Schreiben zwischen letztem Beschäftigungstag und erstem Tag ohne Arbeitsverhältnis.

Beim befristeten Vertrag gibt es eine Vorfrage

Ein wirksamer befristeter Vertrag endet grundsätzlich am vereinbarten Tag, normalerweise ohne Kündigung. Für einen früheren Austritt prüfen Sie, ob eine schriftliche Zwischenkündigungsklausel für beide Parteien gilt. Ohne sie ermöglicht ein gewöhnliches Schreiben mit einem Monat Frist nicht automatisch einen wirksamen Ausstieg. Prüfen Sie eine Vereinbarung oder einen anderen rechtlichen Weg. Auch mit Zwischenkündigungsklausel darf der Arbeitgeber das geltende Kündigungsverfahren nicht einfach überspringen.

Verfahrensdauer und besondere Situationen

Nach einem UWV-Verfahren darf der Arbeitgeber unter Voraussetzungen die Verfahrenszeit von der Kündigungsfrist abziehen; grundsätzlich muss mindestens ein Monat verbleiben. Lassen Sie Verfahrensbeginn und -ende belegen. Während wirksamer Probezeit und bei wirksamer fristloser Kündigung gelten andere Ausgangspunkte. Bei Nullstundenverträgen kann eine besondere kurze Arbeitnehmerfrist gelten. Machen Sie daraus keine allgemeine Regel für jeden flexiblen Vertrag; etwa ein Min-Max-Vertrag braucht eine eigene Prüfung.

Eine Aufhebungsvereinbarung kann eine Einkommenslücke schaffen

Die Parteien können in einer Beendigungsvereinbarung ein Enddatum festlegen; das UWV prüft die für WW maßgebliche Kündigungsfrist jedoch selbständig. Endet der Lohn zu früh, kann eine Zeit ohne Lohn und WW entstehen. Eine Entschädigung macht das gewählte Datum nicht automatisch sicher. Vergleichen Sie Unterschriftszeitpunkt, berechnete Frist und erwarteten WW-Beginn. Bei einem befristeten Vertrag ohne Zwischenkündigungsmöglichkeit kann das ursprüngliche Enddatum für Leistungen besonders wichtig sein.

Sorgen Sie für nachweisbaren Zugang

Ein entworfenes, aber nicht versandtes Schreiben belegt keinen Zugang. Nutzen Sie einen geeigneten Kanal und verlangen Sie eine schriftliche Bestätigung von Eingang und Enddatum. Bewahren Sie die vollständige E-Mail oder andere Übermittlungsbelege auf. Kündigen Sie Ihren Abschied nicht nur mündlich an, wenn der Zeitpunkt entscheidend ist. Bitten Sie bei unklarem Wortlaut um Bestätigung, ohne versehentlich zu einem späteren Zeitpunkt neu zu kündigen. Ein Berater kann helfen, wenn beide Seiten verschiedene Daten nennen.

Machen Sie die Prüfung mit fünf Angaben konkret

Vergleichen Sie Arbeitsbeginn, Vertragsart, anwendbaren cao, Kündigungsklausel und vorgesehenen Zugangstag. Berechnen Sie dann mindestens zwei Szenarien: Zugang vor und nach dem Monatswechsel. Prüfen Sie offenen Urlaub, Übergabe und mögliche Freistellung. Urlaub verändert das rechtliche Enddatum nicht automatisch. Halten Sie fest, ob Sie während der Frist arbeiten, Urlaub nehmen oder bezahlt freigestellt sind. So passt der tatsächliche letzte Arbeitstag zu einem richtig bestimmten Vertragsende.

Praktische Checkliste

• Lesen Sie Vertrag und cao zusammen und bestimmen Sie, wer kündigt.
• Prüfen Sie Beschäftigungsdauer und besondere Vertragsregeln.
• Berechnen Sie Zugang, volle Kalendermonate und Enddatum.
• Lassen Sie bei einem Vergleich auch WW-Folgen prüfen.