Kündigung wegen unzureichender Leistung: Verbesserungsverfahren und Stellungnahme

Kündigung wegen unzureichender Leistung: Verbesserungsverfahren und Stellungnahme

Ein Arbeitgeber kann nicht einfach behaupten, Ihre Leistung reiche nicht aus. Eine Kündigung wegen unzureichender Leistung erfordert eine tragfähige Begründung und eine echte Verbesserungschance. Schauen Sie über die letzte Beurteilung hinaus: Welche Funktion hatten Sie, welches Feedback erhielten Sie und welche Unterstützung wurde tatsächlich angeboten? Das ermöglicht eine gezielte Antwort und verhindert, dass eine vage Bewertung unbemerkt zur feststehenden Aktenlage wird.

Verlangen Sie konkrete Beispiele und erreichbare Verbesserungsziele.

Krankheit, Schulung und Arbeitsbedingungen müssen gesondert berücksichtigt werden.

Nehmen Sie schriftlich zur Sache Stellung; akzeptieren Sie falsche Tatsachen nicht nur, um das Gespräch rasch zu beenden.

Was bedeutet unzureichende Leistung rechtlich?

Es geht um die mangelnde Eignung für die vereinbarte Tätigkeit, die nicht auf Krankheit oder Beeinträchtigungen beruht. Der Arbeitgeber muss Mängel rechtzeitig ansprechen und genügend Gelegenheit zur Verbesserung geben. Auch Schulung, Arbeitsbedingungen und anderweitige Beschäftigung müssen berücksichtigt werden. Ob diese Anforderungen erfüllt sind, hängt von den konkreten Umständen ab. Kein allgemeines Formular beweist dies für jeden Arbeitgeber. Funktionsniveau, Erfahrung, früheres Feedback und die Art der Arbeit sind relevant.

Beginnen Sie mit Funktion und Leistungserwartung

Verlangen Sie die Stellenbeschreibung und den verwendeten Bewertungsmaßstab. „Mehr Eigenverantwortung“ lässt sich erst besprechen, wenn das erwartete Verhalten klar ist. Unterscheiden Sie Qualität, Geschwindigkeit, Zusammenarbeit und Erreichbarkeit. Prüfen Sie, ob Ziele im Verlauf geändert werden und ob Mittel und Befugnisse zur Verantwortung passen. Halten Sie fest, wann Sie neue Aufgaben bekamen. Die Bewertung einer Tätigkeit, für die Sie nicht geschult wurden, braucht eine andere Erklärung als das Missachten bekannter Absprachen.

Ein Verbesserungsverfahren muss praktisch umsetzbar sein

Halten Sie Verbesserungsfelder, Unterstützung, Fortschrittsmessung und Bewertungstermine fest. Die Dauer muss zur Arbeit und zur notwendigen Veränderung passen; eine allgemeine gesetzliche Mindestdauer von drei oder sechs Monaten gibt es nicht. Fragen Sie, wer Unterstützung leistet und wie viel Zeit verfügbar ist. Schreiben Sie nach jedem Gespräch eine sachliche Zusammenfassung. So wird sichtbar, ob Sie tatsächlich eine Verbesserungschance erhalten oder nur an einem bereits feststehenden Ergebnis gemessen werden. Halten Sie eine Ausgangsmessung fest: Welche Vorgänge zeigen das Problem, welches Ergebnis gilt als Verbesserung? Notieren Sie die tatsächliche Bereitstellung zugesagter Schulung oder Systemzugänge. Nutzen Sie dieselbe Messlatte, damit fehlende Unterstützung nicht unbemerkt Ihrer Leistung zugerechnet wird.

Auf einen unzutreffenden Bericht reagieren

Erstellen Sie eine Tabelle mit der jeweiligen Passage, Ihrer Antwort und dem Beleg. Erkennen Sie Zutreffendes an und erklären Sie Unterschiede, ohne jeden Satz persönlich zu nehmen. Bitten Sie darum, Ihre schriftliche Stellungnahme zur Personalakte zu nehmen. Wenn Sie nur den Empfang bestätigen, machen Sie dies deutlich; lesen Sie zuerst, was die Unterschrift erklärt. Einen falschen Bericht vollständig zu ignorieren hilft meist nicht. Eine sachliche Beanstandung bedeutet zugleich nicht, jede betriebliche Entscheidung abzulehnen.

Krankheit oder Überlastung verändern die Prüfung

Wenn gesundheitliche Probleme mitwirken, besprechen Sie sie mit dem Betriebsarzt. Ihrem Vorgesetzten müssen Sie keine Diagnose mitteilen. Fragen Sie, welche Anpassungen oder Einschränkungen für die Arbeit relevant sind und wie die Ziele sie berücksichtigen. Ein Arbeitskonflikt kann neben einer Krankheit bestehen. Verhindern Sie, dass medizinisch bedingtes Unvermögen als Unwillen dokumentiert wird. Reagieren Sie innerhalb Ihrer Belastbarkeit weiter auf angemessene Arbeitsabsprachen und bitten Sie bei unklaren Erwartungen den zuständigen Experten um Klärung.

Schulung und anderweitige Beschäftigung sind keine Formalitäten

Fragen Sie, welche Schulungen, Coachings oder Anpassungen untersucht wurden und welche anderen geeigneten Stellen vorhanden sind. Die bloße Aussage, es gebe „nichts anderes“, zeigt nicht, welche Abteilungen, Stellen und Fähigkeiten geprüft wurden. Dokumentieren Sie eigene Vorschläge für andere Arbeit oder Weiterbildung. Anderweitige Beschäftigung verlangt nicht, jede denkbare Stelle neu zu schaffen. Ein konkreter Überblick richtet das Gespräch aber darauf, was innerhalb eines angemessenen Zeitraums tatsächlich möglich ist, gegebenenfalls mit Schulung.

Kündigungsvorschlag oder Verfahren: Bestimmen Sie Ihr Ziel

Der Arbeitgeber kann beim niederländischen Kantonrichter die Vertragsauflösung beantragen oder eine Aufhebungsvereinbarung anbieten. Der Beginn eines Verbesserungsverfahrens verpflichtet Sie nicht zur Unterschrift. Wenn Sie bleiben möchten, konzentrieren Sie sich auf erreichbare Verbesserungen und die Qualität des Verfahrens. Wenn Sie gehen möchten, lassen Sie Enddatum, Entschädigung, WW-Arbeitslosengeld und weitere Absprachen gemeinsam prüfen. Halten Sie gerichtliche Reaktionsfristen weiter ein. Vergleichsverhandlungen verschieben weder eine Verhandlung noch eine gesetzliche Frist automatisch.

Beispiel für ein brauchbares Verbesserungsziel

Eine Projektmitarbeiterin erhält das Feedback, ihr fehle der Überblick. Sie fragt nach konkreten Angaben. Daraufhin vereinbaren die Beteiligten, dass sie jeden Montag einen Statusbericht mit Planung und Hindernissen schickt und ihr Vorgesetzter innerhalb von zwei Arbeitstagen über Eskalationen entscheidet. Nach sechs Wochen prüfen sie dieselben Akten. So wird klar, welche Handlung von wem abhängt. Das Beispiel bietet keine Garantie gegen eine Kündigung, zeigt aber, warum messbare gegenseitige Absprachen hilfreicher sind als ein allgemeines Urteil, dessen Bedeutung nach jeder Bewertung wechselt.

Sammeln Sie Stellenbeschreibung, Beurteilungen und früheres positives Feedback.

Verlangen Sie schriftliche Ziele, Unterstützung und Bewertungstermine.

Korrigieren Sie Tatsachenfehler und bewahren Sie Belege für Ihre Antwort auf.

Lassen Sie Schulung, medizinische Faktoren und anderweitige Beschäftigung einbeziehen.

Dauert ein Verbesserungsverfahren immer drei Monate?

Nein. Es gibt keine feste gesetzliche Dauer für jeden Fall. Das Verfahren muss angesichts von Funktion, Erfahrung und Problemen eine echte Verbesserungschance bieten.

Muss ich eine Verwarnung unterschreiben?

Prüfen Sie die Bedeutung Ihrer Unterschrift. Sie können den Empfang unter Vorbehalt bestätigen und schriftlich zur Sache auf aus Ihrer Sicht falsche Tatsachen antworten.

Kann ich selbst Unterstützung vorschlagen?

Ja. Nennen Sie die benötigte Schulung oder das Coaching, erläutern Sie die Relevanz und wie der Arbeitgeber Fortschritte beurteilen kann.

Erhalte ich immer eine zusätzliche Entschädigung?

Nein. Übergangsentschädigung und etwaige zusätzliche Entschädigungen haben jeweils Voraussetzungen. Ein unangenehmes Verfahren allein führt nicht automatisch zu einem zusätzlichen Betrag.

Quellen und redaktionelle Erläuterungen
Quellenstand: 17. Oktober 2026
1. Rijksoverheid: zulässige Kündigungsgründe
Herausgeber: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/themas/werk/ontslag/betere-ontslagbescherming-payrollmedewerkers/vraag-en-antwoord/ontslag/wanneer-mag-ik-worden-ontslagen
2. Rechtspraak: gerichtlicher Antrag des Arbeitnehmers bei Kündigung
Herausgeber: Rechtspraak
https://www.rechtspraak.nl/onderwerpen/ontslag/verzoekschriftprocedure-werknemer
3. Rijksoverheid: Kündigungsverfahren des Arbeitgebers
Herausgeber: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/vraag-en-antwoord/ontslag/personeel-ontslaan
Die Quellenveröffentlichungen sind auf Niederländisch. Alle Sprachfassungen behandeln niederländisches Recht.