Ontslag wegens disfunctioneren: verbetertraject en verweer

Ontslag wegens disfunctioneren: verbetertraject en verweer

Een werkgever kan niet volstaan met de mededeling dat je niet goed genoeg functioneert. Voor ontslag wegens disfunctioneren zijn een deugdelijke onderbouwing en een reële kans op verbetering belangrijk. Kijk daarom verder dan de laatste beoordeling: wat was je taak, welke feedback kreeg je en welke ondersteuning is daadwerkelijk aangeboden? Zo kun je gericht reageren en voorkomen dat een vaag oordeel ongemerkt een vaststaand dossier wordt.

Vraag om concrete voorbeelden en haalbare verbeterdoelen.

Ziekte, scholing en arbeidsomstandigheden moeten afzonderlijk worden bekeken.

Reageer inhoudelijk en schriftelijk; erken geen onjuiste feiten om het gesprek snel af te ronden.

Wat betekent disfunctioneren juridisch?

Disfunctioneren gaat over ongeschiktheid voor de afgesproken functie, anders dan door ziekte of gebreken. De werkgever moet je tijdig op tekortkomingen aanspreken en voldoende gelegenheid tot verbetering bieden. Ook moet worden gekeken naar scholing, arbeidsomstandigheden en herplaatsing. Of daaraan is voldaan hangt van de concrete omstandigheden af. Er is geen universeel formulier waarmee iedere werkgever dit kan bewijzen. Functieniveau, ervaring, eerdere feedback en de aard van het werk zijn relevant.

Begin bij de functie en de verwachte prestaties

Vraag om de functieomschrijving en de meetlat waarmee je wordt beoordeeld. “Meer eigenaarschap” wordt pas bespreekbaar als duidelijk is welk gedrag wordt verwacht. Splits kwaliteit, snelheid, samenwerking en bereikbaarheid uit. Kijk of doelen tijdens het traject veranderen en of middelen en bevoegdheden bij de verantwoordelijkheid passen. Heb je nieuwe taken gekregen, leg dan vast wanneer dat gebeurde. Een beoordeling van werkzaamheden waarvoor je niet bent ingewerkt vraagt om een andere verklaring dan het negeren van bekende afspraken.

Een verbetertraject moet uitvoerbaar zijn

Leg vast welke verbeterpunten gelden, welke begeleiding je krijgt, hoe voortgang wordt gemeten en wanneer evaluaties plaatsvinden. De duur moet passen bij het werk en de noodzakelijke verandering; er bestaat geen algemene wettelijke minimumduur van bijvoorbeeld drie of zes maanden. Vraag wie begeleiding verzorgt en hoeveel tijd daarvoor beschikbaar is. Maak na ieder gesprek een zakelijke samenvatting. Daardoor wordt zichtbaar of je daadwerkelijk de gelegenheid krijgt om te verbeteren of alleen wordt afgerekend op een vooraf getrokken conclusie. Leg ook een nulmeting vast: welke concrete dossiers tonen het probleem en welke uitkomst geldt als verbetering? Noteer wanneer beloofde coaching of toegang tot systemen werkelijk beschikbaar kwam. Vergelijk bij evaluatie dezelfde maatstaf, zodat ontbrekende ondersteuning niet stilzwijgend als jouw resultaat wordt geboekt.

Zo reageer je op een onjuist verslag

Werk met een tabel waarin je per passage het feit, je reactie en het bijbehorende document noemt. Erken wat klopt en licht verschillen toe zonder iedere zin persoonlijk te maken. Vraag om je schriftelijke reactie aan het personeelsdossier toe te voegen. Teken je alleen voor ontvangst, zet dat er duidelijk bij; lees eerst wat de handtekening verklaart. Een onjuist verslag volledig negeren helpt meestal niet, maar een inhoudelijk bezwaar betekent ook niet dat je ieder bedrijfsbesluit weigert.

Ziekte of overbelasting verandert de beoordeling

Als gezondheidsklachten bijdragen aan de problemen, bespreek die met de bedrijfsarts. Je hoeft je diagnose niet aan de leidinggevende te geven. Vraag welke aanpassingen of beperkingen voor het werk relevant zijn en hoe die in doelen worden verwerkt. Een arbeidsconflict kan tegelijk bestaan met ziekte. Laat voorkomen dat medische onmogelijkheid als onwil wordt vastgelegd. Blijf reageren op redelijke werkafspraken voor zover je belastbaarheid dat toelaat en vraag bij onduidelijkheid om verduidelijking via de juiste deskundige.

Scholing en herplaatsing zijn geen formaliteiten

Vraag welke training, coaching of aanpassing is onderzocht en welke andere passende functies beschikbaar zijn. Een enkele mededeling dat er “niets anders is” maakt niet inzichtelijk welke afdelingen, vacatures en vaardigheden zijn bekeken. Noteer ook je eigen voorstellen voor ander werk of scholing. Herplaatsing betekent niet dat iedere denkbare functie moet worden gecreëerd. Wel helpt een concreet overzicht om de discussie te voeren over wat binnen een redelijke termijn, eventueel met scholing, werkelijk mogelijk is.

Ontslagvoorstel of procedure: bepaal je doel

Een werkgever kan ontbinding bij de kantonrechter vragen of een beëindigingsovereenkomst aanbieden. Je bent niet verplicht een overeenkomst te tekenen omdat een verbetertraject is gestart. Wil je blijven, richt je reactie dan op haalbare verbetering en de kwaliteit van het proces. Wil je vertrekken, laat einddatum, vergoeding, WW en andere afspraken samen beoordelen. Blijf intussen procedurele reactietermijnen volgen. Overleg over een regeling schort een zitting of wettelijke termijn niet vanzelf op.

Voorbeeld van een bruikbaar verbeterpunt

Een projectmedewerker hoort dat zij “te weinig overzicht” heeft. Zij vraagt om concretisering. Partijen spreken vervolgens af dat zij iedere maandag een statusoverzicht met planning en blokkades stuurt, terwijl haar manager binnen twee werkdagen beslist over escalaties. Na zes weken kijken zij naar dezelfde dossiers. Dit maakt zichtbaar welke actie van wie afhankelijk is. Het voorbeeld biedt geen ontslaggarantie, maar toont waarom meetbare wederzijdse afspraken nuttiger zijn dan een algemeen oordeel dat na iedere evaluatie van betekenis verandert.

Verzamel functieomschrijving, beoordelingen en eerdere positieve feedback.

Vraag concrete doelen, ondersteuning en evaluatiemomenten op schrift.

Corrigeer feitelijke fouten en bewaar bewijs van je reactie.

Laat scholing, medische factoren en herplaatsing meenemen.

Is een verbetertraject altijd drie maanden?

Nee. Er bestaat geen vaste wettelijke duur voor ieder geval. Het traject moet een reële verbeterkans bieden gelet op functie, ervaring en de problemen.

Moet ik een waarschuwing ondertekenen?

Controleer wat je handtekening inhoudt. Je kunt ontvangst bevestigen met een voorbehoud en inhoudelijk schriftelijk reageren op feiten die volgens jou niet kloppen.

Mag ik begeleiding voorstellen?

Ja. Maak concreet welke training of coaching je nodig hebt, waarom die relevant is en hoe de werkgever de voortgang kan beoordelen.

Krijg ik altijd een extra vergoeding?

Nee. Een transitievergoeding en eventuele andere vergoeding hebben eigen voorwaarden. Alleen een onprettig traject levert niet automatisch een aanvullende vergoeding op.

Bronnen en verantwoording
Datum van de bronstand: 17 oktober 2026
1. Rijksoverheid: toegestane ontslaggronden
Uitgever: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/themas/werk/ontslag/betere-ontslagbescherming-payrollmedewerkers/vraag-en-antwoord/ontslag/wanneer-mag-ik-worden-ontslagen
2. Rechtspraak: procedure voor werknemers bij ontslag
Uitgever: Rechtspraak
https://www.rechtspraak.nl/onderwerpen/ontslag/verzoekschriftprocedure-werknemer
3. Rijksoverheid: ontslagprocedure werkgever
Uitgever: Rijksoverheid
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/vraag-en-antwoord/ontslag/personeel-ontslaan