Ontslag bij ziekte: bescherming, uitzonderingen en inkomen

Welke bescherming geeft het opzegverbod?

Het opzegverbod begrenst wat een werkgever tijdens ziekte kan doen; het verandert een tijdelijk contract niet vanzelf in een vast contract. Noteer de eerste ziektedag en eerdere ziekteperioden. Korte onderbrekingen kunnen voor de telling samenhangen. Vraag om de ontslagreden en de datum waarop een eventuele procedure is gestart. Een mededeling dat je “toch al bijna twee jaar ziek bent” is onvoldoende om de einddatum en de juridische route vast te stellen.

Wanneer kan ontslag eerder mogelijk zijn?

Er bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld bij een geldige proeftijd, een dringende reden of bepaalde situaties waarin de ontslagaanvraag vóór de ziekmelding is ingediend. Ook ernstige tekortkomingen bij re-integratie kunnen gevolgen hebben, maar daar horen voorwaarden en een zorgvuldige beoordeling bij. Een arbeidsconflict is op zichzelf geen vrijbrief. Laat onderzoeken of de aangevoerde reden verband houdt met je ziekte en of de gekozen procedure bij de situatie past.

Je tijdelijke contract loopt af

Stel dat je jaarcontract op 31 december eindigt terwijl je sinds september ziek bent. Het opzegverbod verplicht de werkgever doorgaans niet tot verlenging. Tot de einddatum blijven de gewone verplichtingen bestaan. Vraag wie de ziek-uit-dienstmelding verzorgt en controleer de bevestiging bij UWV. Bewaar het contract, de aanzegging, loonstroken en re-integratiegegevens. Een mogelijke Ziektewet-uitkering en een eventuele transitievergoeding moeten afzonderlijk worden beoordeeld; het ene sluit het andere niet automatisch uit. Ben je op de einddatum nog ziek, ga dan niet uit van aansluitende WW: voor WW moet je direct beschikbaar zijn voor betaald werk. Laat daarom de mogelijke Ziektewet-route afzonderlijk beoordelen in plaats van WW in de eindafrekening te veronderstellen.

Na twee ziektejaren is ontslag niet automatisch

Na de beschermingsperiode is meestal nog een geldige ontslagroute nodig. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid gaat die doorgaans via UWV. Daarbij zijn onder meer herstelverwachting, aangepast werk en herplaatsing relevant. Een loonsanctie wegens onvoldoende re-integratie kan de loondoorbetalingsperiode en ontslagbescherming verlengen. Vraag daarom de UWV-beslissingen op. Stoppen met loon, een WIA-beslissing en het eindigen van de arbeidsovereenkomst zijn drie verschillende gebeurtenissen die je niet op één datum mag veronderstellen.

Blijf zorgvuldig meewerken aan herstel en werk

Volg redelijke afspraken over bereikbaarheid, gesprekken en passend werk. Ben je het oneens met de belastbaarheid, leg dan concreet uit welke taak of opbouw volgens jou niet lukt en bespreek dit met de bedrijfsarts. Bij een re-integratiegeschil kan een deskundigenoordeel van UWV helpen. Een lopend geschil zet afspraken niet vanzelf stil. Bewaar voorstellen en reacties, zodat achteraf zichtbaar is welke oplossingen je hebt geprobeerd en welke medische beoordeling daarbij beschikbaar was.

Een vaststellingsovereenkomst vraagt extra aandacht

Tijdens ziekte kan instemmen met beëindiging leiden tot verlies van loonaanspraken en problemen met een uitkering. Een zin waarin staat dat de werkgever initiatief neemt, lost dit niet op. Laat gezondheid, einddatum, resterende loondoorbetaling en mogelijke benadeling van UWV samen beoordelen. Gebruik de wettelijke bedenktijd niet als vervanging voor advies vooraf. Ook een aantrekkelijk bedrag moet worden vergeleken met het inkomen en de bescherming waarvan je mogelijk afstand doet.

Controleer geld en termijnen afzonderlijk

Maak een overzicht van salaris, vakantiegeld, vakantie-uren, pensioen, eventuele transitievergoeding en het verwachte inkomen daarna. Voor ontslagverzoeken gelden korte gerechtelijke vervaltermijnen; voor vernietiging van een ontslag is dat vaak twee maanden. Voor een verzoek over de transitievergoeding geldt in beginsel drie maanden na einde dienstverband. Een bezwaarbrief aan de werkgever bewaart die termijnen niet vanzelf. Laat direct bepalen welk verzoek nodig is en wanneer het uiterlijk binnen moet zijn.

Een praktisch hulpmiddel is een tijdlijn met vier kolommen: datum, gebeurtenis, document en volgende actie. Zet bijvoorbeeld de ziekmelding, probleemanalyse, aangeboden taken, een loonmaatregel en de ontslagbrief naast elkaar. Daarmee kan een adviseur sneller zien of de werkgever verschillende regels door elkaar gebruikt. Neem ook ontbrekende stukken op: een niet ontvangen waarschuwing of onduidelijke medische terugkoppeling kan relevant zijn. Vraag gericht om die stukken en bewaar je verzoek. Zo verzamel je bewijs zonder je hele medische geschiedenis met de werkgever te delen.

Praktische checklist

• Noteer eerste ziektedag, contracteinde en ontvangstdatum van iedere brief.
• Vraag ontslagreden, procedure en re-integratiedossier op.
• Vergelijk loon, uitkering en eindafrekening voordat je instemt.
• Laat gerechtelijke termijnen meteen vastleggen.