Transitievergoeding: recht, berekening en betaling in 2026

1. Wanneer ontstaat het recht?

Bij ontslag op initiatief van de werkgever en bij het door de werkgever niet voortzetten van een tijdelijk contract bestaat meestal recht op transitievergoeding. De opbouw begint in beginsel vanaf de eerste werkdag. Je hoeft dus niet eerst twee jaar in dienst te zijn. Ziekte tijdens of vóór ontslag sluit het recht niet op zichzelf uit.

Zelf ontslag nemen geeft doorgaans geen recht, behalve bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Een aangeboden verlenging die je niet accepteert kan eveneens van invloed zijn. Laat daarom niet alleen naar de formele ontslagbrief kijken, maar ook naar voorstellen die vóór het einde zijn gedaan. Bij een VSO moet een vergoeding uitdrukkelijk worden afgesproken: de wettelijke aanspraak ontstaat daar niet automatisch.

2. Belangrijke uitzonderingen herkennen

Er zijn uitzonderingen, onder meer bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, het bereiken van de toepasselijke pensioenleeftijd, faillissement en bepaalde jonge werknemers die weinig uren werkten. Bij bedrijfseconomisch ontslag kan een geldige cao-voorziening in de plaats komen. Ook een tijdig aangeboden voortzetting of gelijkwaardig contract kan relevant zijn. Beoordeel daarom het aanbod en de voorwaarden zorgvuldig.

Een werkgever die zegt dat het financieel slecht gaat is niet daardoor automatisch vrijgesteld. Evenmin betekent elk ontslag op staande voet zonder verdere beoordeling dat nooit transitievergoeding kan bestaan. De voorwaarden en uitzonderingen moeten bij de feiten passen. Vraag bij een afwijzing welke concrete wettelijke grondslag wordt gebruikt en bewaar de stukken waarmee je die conclusie kunt controleren.

3. De volledige diensttijd vaststellen

Zet alle begin- en einddata op een rij. Opvolgende tijdelijke contracten kunnen meetellen en ook eerdere arbeid bij een opvolgend werkgever kan relevant zijn, bijvoorbeeld eerst via een uitzendbureau en daarna rechtstreeks voor hetzelfde werk. Tussenpozen en oudere contracten kennen eigen regels. Een pauze telt niet altijd als gewerkte diensttijd, ook wanneer de contracten voor de berekening samenhangen.

Vergelijk de diensttijd op het voorstel met je contractgeschiedenis en loonstroken. Let op overgang van onderneming, een nieuwe bedrijfsnaam en wijzigingen van arbeidsduur. Ga niet automatisch uit van de datum boven je meest recente contract. Vraag bij een afwijkende berekening om een uitsplitsing, zodat zichtbaar wordt welke perioden de werkgever wel en niet meeneemt.

4. Het juiste maandloon gebruiken

Het relevante maandloon is meer dan uitsluitend het basissalaris op de laatste strook. Vakantiebijslag, vaste eindejaarsuitkering en bepaalde vaste of variabele looncomponenten kunnen volgens de toepasselijke rekenregels meetellen. Bij wisselende uren en variabele beloning zijn referteperioden belangrijk. Een netto betaling of losse declaratie kun je niet zonder meer als bruto looncomponent toevoegen.

Verzamel recente loonstroken en zo nodig gegevens over langere perioden voor bonus, provisie of andere variabele beloning. Laat ziekte, verlof of wisselende arbeidsduur expliciet meenemen als die de gewone inkomsten vertekent. De berekening is bedoeld om het wettelijke loonbegrip toe te passen, niet simpelweg om de laatste bankbetaling met een aantal jaren te vermenigvuldigen. Vraag om de gebruikte grondslag per component. Is minder loon uitbetaald vanwege ziekte of verlof, dan wordt volgens de rekenregels uitgegaan van het loon dat je zonder die ziekte of dat verlof zou hebben verdiend. Een tijdelijk lagere uitbetaling verlaagt deze grondslag dus niet vanzelf.

5. De hoofdformule en het maximum

De hoofdformule is een derde van het relevante bruto maandloon per volledig dienstjaar. Over het resterende deel wordt evenredig gerekend. In 2026 is het maximum € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Een contract kan daarnaast een gunstiger ontslagafspraak bevatten; verwar die afspraak niet met het wettelijke maximum van de transitievergoeding.

Een eenvoudige controle kan fouten zichtbaar maken. Bij zes volledige jaren en een relevant maandloon van € 3.300 is de hoofdformule 6 × een derde × € 3.300 = € 6.600 bruto, vóór beoordeling van bijzonderheden. Houd aanzegvergoeding, openstaande vakantie en achterstallig loon apart. De uitkomst zegt ook niets over een mogelijke aanvullende billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen.

6. Betaling, rente en inhouding van kosten

De transitievergoeding wordt in beginsel binnen een maand na het einde betaald. Bij betaling in termijnen onder de wettelijke voorwaarden kan spreiding over maximaal zes maanden mogelijk zijn. Over het nog openstaande bedrag is vanaf een maand na het einde wettelijke rente verschuldigd. Een afspraak over termijnen is daarom geen reden om de oorspronkelijke vervaltermijn uit je agenda te verwijderen.

Bepaalde transitie- of inzetbaarheidskosten kunnen onder voorwaarden worden afgetrokken. Gewone opleidingskosten zijn niet automatisch aftrekbaar. Vraag welke kosten worden opgevoerd en op welke instemming of andere grondslag dat rust. De vergoeding is belast; inhouding door de werkgever zegt niet exact wat je uiteindelijke belasting wordt. Ook inkomensafhankelijke regelingen kunnen beïnvloed worden, dus bekijk bruto, netto en eventuele toeslagen afzonderlijk.

7. Ontbrekende of te lage vergoeding opeisen

Vraag direct om een gespecificeerde berekening en betaling van het ontbrekende bedrag. Gaat je verzoek uitsluitend over de transitievergoeding, dan moet het volgens Rechtspraak binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter binnen zijn. Een herinnering, betalingsbelofte of onderhandeling bewaart die termijn niet vanzelf. Plan hulp ruim vóór de laatste week.

Andere ontslagverzoeken kunnen een kortere termijn hebben, vaak twee maanden. Laat daarom tegelijk beoordelen of meer speelt dan alleen het bedrag. Bewaar contracten, loonstroken, de beëindigingsbrief, verlengingsaanbiedingen en bankbetalingen. Geef bij een gedeeltelijke betaling duidelijk aan welk deel je nog betwist. Een algemene finale-kwijtingsverklaring kan het later alsnog claimen ingewikkelder maken.

Praktische checklist

• Controleer wie beëindigt en welke uitzondering eventueel wordt genoemd.
• Maak een volledige contractgeschiedenis.
• Stel het relevante bruto maandloon per looncomponent vast.
• Vraag betaling en berekening schriftelijk op.
• Laat de gerechtelijke termijn van drie maanden bewaken.