Loonstop of loonopschorting bij ziekte: het verschil

Loonstop of loonopschorting bij ziekte: het verschil

Een brief waarin je werkgever het loon “inhoudt” zegt nog niet welke maatregel wordt toegepast. Bij loonopschorting wordt betaling onder voorwaarden tijdelijk uitgesteld; bij een geldige loonstop kan over een periode het recht op loon ontbreken. Het onderscheid bepaalt of later nabetaling volgt. Vraag daarom meteen om de concrete wettelijke reden, de relevante gedraging en de datum waarop je die volgens de werkgever kunt herstellen.

Vraag of het gaat om opschorting of verlies van loon over een periode.

De werkgever moet een concrete wettelijke grond en tijdige mededeling hebben.

Weigeren een ontslagovereenkomst te tekenen is niet op zichzelf een re-integratietekortkoming.

Loonopschorting gaat over controleerbaarheid

Bij ziekte mag de werkgever onder wettelijke voorwaarden betaling opschorten wanneer je redelijke schriftelijke controlevoorschriften over informatie niet naleeft die nodig is om het recht op loon vast te stellen. Denk aan bereikbaarheid voor controle of verschijnen bij de bedrijfsarts. Niet ieder verzoek om informatie is toegestaan. Een diagnose hoeft niet aan de leidinggevende te worden verstrekt. Vraag welke controle ontbreekt en hoe je daaraan kunt voldoen. Zodra de grond voor opschorting is opgelost, moet ook de nabetalingsvraag worden beoordeeld.

Een loonstop vraagt een andere wettelijke grond

Artikel 7:629 BW noemt situaties waarin geen recht op loon bestaat, bijvoorbeeld bepaalde vormen van ongegronde weigering van passend werk of niet meewerken aan redelijke re-integratiemaatregelen. Daarbij moeten de feiten en de eventuele deugdelijke reden worden onderzocht. Een gemiste afspraak is niet zonder meer hetzelfde als elke re-integratie weigeren. Vraag waarom de werkgever deze zwaardere maatregel passend vindt. De gebruikte term in een brief is relevant, maar de inhoud en feitelijke grondslag moeten steeds worden meegelezen.

De mededeling moet duidelijk en tijdig zijn

De werkgever kan een loonmaatregel niet vrij achteraf als verrassing toevoegen zodra de loonstrook wordt gemaakt. Vraag wanneer de reden is geconstateerd en hoe je daarvan op de hoogte bent gebracht. Bewaar brieven, e-mails en eerdere waarschuwingen met ontvangstdatum. Rechtspraak laat zien dat een ontbrekende of te late mededeling gevolgen kan hebben voor de geldigheid. Dat betekent niet dat iedere onhandige formulering automatisch jouw hele claim beslist. De feitelijke inhoud, reden en handelwijze moeten samen worden beoordeeld.

Medische onmogelijkheid is iets anders dan onwil

Kun je door je gezondheid niet op een afspraak verschijnen of bepaalde taken uitvoeren, geef dat tijdig en concreet door. Vraag om contact met de bedrijfsarts en een passend alternatief, zoals een ander moment of wijze van gesprek. Deel medische informatie met de bevoegde arts, niet onbeperkt met HR. Bewaar je verzoeken. Een verschil over belastbaarheid vraagt een inhoudelijke medische of arbeidsdeskundige beoordeling. Eigenmachtig alle contacten afbreken maakt het moeilijker om te laten zien welke medewerking je wel hebt aangeboden.

Bij een geschil kan UWV helpen

Een deskundigenoordeel kan relevant zijn bij discussie over passend werk, arbeidsongeschiktheid voor eigen werk of re-integratie-inspanningen. Een second opinion richt zich op twijfels over het advies van de bedrijfsarts. Kies de vraag die daadwerkelijk het geschil blokkeert. Een aanvraag schort bestaande verplichtingen en een loonmaatregel niet vanzelf op. Vraag daarom expliciet wat intussen wordt verwacht en laat bij acuut inkomensverlies beoordelen of een loonvordering of spoedprocedure nodig is. Wachten op deskundigen zonder plan kan het financiële probleem vergroten. Voor betaling kan een loonvordering bij de kantonrechter nodig zijn; een advocaat is daarbij niet verplicht. Is er ook een schorsing, dan kan een verzoek om weer te mogen werken naast de loonvordering spelen. Laat de procedure aansluiten op wat je nodig hebt: betaling, werkhervatting of beide, en bij spoed eventueel een voorlopige voorziening.

Een ontslagvoorstel hoeft niet te worden geaccepteerd

Een werkgever kan voorstellen om tijdens een conflict met een regeling uit elkaar te gaan. Het niet accepteren van dat voorstel is op zichzelf geen wettelijke reden om ziekengeld stop te zetten. In Rechtspraak is dat onderscheid uitdrukkelijk terug te vinden. Blijf wel reageren op zelfstandige redelijke re-integratieafspraken. Schrijf bijvoorbeeld dat je het beëindigingsvoorstel laat beoordelen en beschikbaar blijft voor medisch passend overleg. Zo wordt niet alle correspondentie behandeld alsof het tekenen van een overeenkomst de enige vorm van medewerking is.

Zo bouw je een gerichte reactie op

Begin met de brief en de betwiste loonperiode. Benoem welke reden je begrijpt, welk feit je betwist en welke medewerking je hebt aangeboden. Vraag opheffing, betaling en onderbouwing van de gebruikte wettelijke grond. Voeg een korte tijdlijn toe met bedrijfsartsadvies, uitnodigingen en je reacties. Stuur geen onoverzichtelijk volledig medisch dossier mee. Laat zo nodig een jurist bepalen of een deskundigenverklaring voor de loonprocedure nodig is en welke uitzonderingen daarop bestaan. De juiste procesvoorbereiding voorkomt dat alleen over het bedrag wordt gediscussieerd.

Voorbeeld: een gemiste afspraak door ziekenhuisbezoek

Je mist een controle omdat je onverwacht in het ziekenhuis bent. Meld de verhindering zo snel als mogelijk, vraag een nieuwe afspraak en bied relevante informatie aan de bedrijfsarts aan. Bewaar bevestigingen zonder onnodig diagnoses aan de werkgever te geven. Past de werkgever direct een blijvende loonstop toe, vraag dan waarom niet is gekeken naar de reden, de controlemogelijkheid en de juiste maatregel. De uitkomst hangt af van de feiten; dit voorbeeld laat vooral zien welke documenten en alternatieven vroeg moeten worden vastgelegd.

Bewaar maatregel, waarschuwing en ontvangstdatum.

Vraag wettelijke grond, loonperiode en herstelmogelijkheid.

Leg medische beoordeling en aangeboden medewerking vast.

Laat nabetaling, deskundigenoordeel en spoedprocedure tijdig beoordelen.

Krijg ik opgeschort loon later terug?

Bij een geldige opschorting wordt betaling uitgesteld. Na herstel van de controle moet worden beoordeeld of recht op loon bestaat en nabetaling nodig is.

Kan de werkgever mijn diagnose eisen?

De leidinggevende heeft geen onbeperkt recht op medische informatie. Medische beoordeling loopt via de bedrijfsarts; vraag welke noodzakelijke werkgegevens wel mogen worden gedeeld.

Stopt de maatregel als ik een deskundigenoordeel aanvraag?

Niet automatisch. Maak afspraken over de tussenperiode en laat bij loonverlies snel de passende juridische route beoordelen.

Is een loonstop hetzelfde als ontslag?

Nee. Een loonmaatregel beëindigt de arbeidsovereenkomst niet. Ontslag vraagt een eigen grond, procedure en termijnbeoordeling.

Bronnen en verantwoording
Datum van de bronstand: 17 oktober 2026
1. Rechtspraak: wettelijke gronden loonmaatregelen, ECLI:NL:RBROT:2025:15411
Uitgever: Rechtspraak
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI%3ANL%3ARBROT%3A2025%3A15411
2. Rechtspraak: beëindigingsvoorstel weigeren en loon, ECLI:NL:RBROT:2023:3264
Uitgever: Rechtspraak
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI%3ANL%3ARBROT%3A2023%3A3264
3. Rechtspraak: mededeling loonmaatregel, ECLI:NL:RBROT:2024:2492
Uitgever: Rechtspraak
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI%3ANL%3ARBROT%3A2024%3A2492
4. Rechtspraak: loonvordering
Uitgever: Rechtspraak
https://www.rechtspraak.nl/onderwerpen/loonvordering