Aufhebungsvertrag bereut? Die Bedenkzeit sorgfältig nutzen

Klären Sie, welchem Dokument Sie zugestimmt haben

Diese Anleitung betrifft die Auflösung einer Vereinbarung, mit der beide Parteien das Arbeitsverhältnis beenden: Artikel 7:670b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs. Eine eigene Kündigung ist eine andere Handlung. Auch die schriftliche Zustimmung zu einer Arbeitgeberkündigung unterliegt einer gesonderten gesetzlichen Regelung. Entscheidend ist der Inhalt des Dokuments, nicht die Überschrift „Zustimmung“ oder „Kündigung“. Lassen Sie sich bei Zweifeln noch am selben Tag helfen.

Sammeln Sie die endgültige Fassung, frühere Entwürfe, E-Mails, Nachrichten und die Korrespondenz zwischen Bevollmächtigten. Markieren Sie, womit genau Sie einverstanden waren und welche Punkte offenblieben. Der allgemeine Leitfaden zum Aufhebungsvertrag behandelt die Austrittsbedingungen; hier geht es um die dringende Frage, ob eine möglicherweise erreichte Einigung noch wirksam aufgelöst werden kann. Eine mündliche Beruhigung durch die Personalabteilung beantwortet diese Frage nicht.

Bestimmen Sie den Fristbeginn nicht allein nach der Unterschrift

Das Gesetz knüpft die Frist an den Tag, an dem die Vereinbarung zustande gekommen ist. Im Einzelfall kann bereits der E-Mail-Austausch zwischen Bevollmächtigten eine schriftliche Einigung belegen. Das Gericht Zeeland-West-Brabant entschied 2017 so anhand der dortigen Korrespondenz; eine später fehlende Unterschrift verschaffte keine zusätzliche Zeit. Daraus folgt nicht, dass jede einzelne E-Mail automatisch eine vollständige Beendigungsvereinbarung darstellt.

Erstellen Sie eine Zeitleiste mit Entwurfseingang, Änderungen, Zustimmungsnachrichten, etwaigen Vorbehalten und Unterschriften. Bewahren Sie Nachrichten samt Datum, Absender, Empfänger und Anlagen auf. Berücksichtigen Sie bei mehreren möglichen Einigungszeitpunkten zunächst das Risiko des frühesten, bis die Lage geprüft ist. Warten Sie nicht erst auf eine weitere unterschriebene Kopie, wenn dadurch wertvolle Tage verloren gehen; schicken Sie Ihrer Beratung die bereits verfügbaren Unterlagen.

Prüfen Sie zwei oder drei Wochen sowie Ausnahmen

Artikel 7:670b nennt vierzehn Tage. Erwähnt der Arbeitgeber das Auflösungsrecht nicht in der Vereinbarung, sind es drei Wochen. Eine Vertragsklausel darf das gesetzliche Recht weder ausschließen noch beschränken. Eine längere Bedenkzeit kann vereinbart werden. Lassen Sie eine unklare, unvollständige oder an anderer Stelle stehende Klausel prüfen. Zweifel an der zutreffenden Frist sind kein Grund, die kürzeste möglicherweise geltende Frist ungenutzt verstreichen zu lassen.

Eine neue Bedenkzeit entsteht nicht immer. Die gesetzlichen Absätze über Auflösung und Information gelten nicht, wenn die Parteien innerhalb von sechs Monaten nach einer früheren gesetzlichen Auflösung oder einem Widerruf der Zustimmung erneut eine Beendigungsvereinbarung schließen. Außerdem besteht eine besondere Ausnahme für bestimmte Organmitglieder juristischer Personen, deren Arbeitsverhältnis nach Buch 2 nicht wiederhergestellt werden kann, und vergleichbare ausländische Organmitglieder. Die Berufsbezeichnung „Direktor“ allein entscheidet das nicht; lassen Sie Ihre rechtliche Stellung prüfen.

Formulieren Sie eindeutig und sichern Sie den Zugang

Wenn Sie auflösen möchten, erklären Sie unmissverständlich, welche Beendigungsvereinbarung Sie unter Berufung auf die gesetzliche Bedenkzeit auflösen. Nennen Sie Ihren Namen, den Arbeitgeber und die erkennbare Vereinbarung oder das Dokument. Eine Begründung ist bei Ausübung des anwendbaren Rechts nicht erforderlich. „Ich bin unsicher“, ein Einwand gegen einen Betrag oder die Bitte um neue Verhandlungen lässt möglicherweise offen, ob Sie die gesamte Beendigungsabrede tatsächlich auflösen wollen.

Richten Sie die schriftliche Erklärung über eine nachweislich geeignete Adresse an den Arbeitgeber, bitten Sie um Empfangsbestätigung und bewahren Sie die vollständige versandte Nachricht auf. Nach der allgemeinen Zugangsregel muss die Erklärung den Adressaten erreichen; ein erst am letzten Tag aufgegebener Brief bietet deshalb keine Sicherheit. Das Gesetz kennt Ausnahmen für bestimmte beim Empfänger liegende Zugangsrisiken. Verlassen Sie sich nicht vorab darauf. Lassen Sie bei Zeitdruck oder bestrittenem Zugang sofort prüfen, welcher zusätzliche Übermittlungsweg oder Nachweis erforderlich ist.

Halten Sie fest, wie Arbeit und Vergütung weitergehen

Eine wirksame Auflösung beseitigt die Beendigungsvereinbarung. Sie ist weder Ihre Eigenkündigung noch automatisch eine neue Austrittsregelung. Erklären Sie anschließend Ihre Bereitschaft zur vereinbarten Arbeit und fragen Sie nach der Wiederaufnahme. Bestand schon eine Freistellung, Suspendierung oder Erkrankung, müssen die bisherige Situation und weitere Anweisungen gesondert geprüft werden. Machen Sie aus einer Freistellung nicht durch fehlende Abstimmung ein unberechtigtes Fernbleiben.

Der Arbeitgeber kann einen anderen Kündigungsweg prüfen oder erneut verhandeln. Die frühere Abfindung bleibt nach der Auflösung nicht automatisch als selbstständiger Anspruch bestehen. Wurde bereits Geld gezahlt, lassen Sie auch dessen Abwicklung prüfen. Bei Krankheit bleiben Gesundheit und Wiedereingliederung wichtig; siehe Aufhebungsvertrag während Krankheit. Bestätigen Sie praktische Arbeitsabsprachen schriftlich und überwachen Sie neue Verfahren gesondert. Die Erklärung allein löst keinen streitigen Lohnanspruch.

Bei Streit oder Fristablauf: Unterlagen zur Beratung mitnehmen

Behauptet der Arbeitgeber, Sie seien zu spät, fragen Sie nach dem zugrunde gelegten Einigungszeitpunkt, der Klausel und dem Zugangsnachweis. Stellen Sie Originaldateien und eine kurze Zeitleiste für eine arbeitsrechtliche Beratung zusammen. Zu prüfen sind etwa das Vorliegen einer schriftlichen Vereinbarung, das anwendbare Recht und die rechtzeitige Wirkung Ihrer Erklärung. Ein weiteres Schreiben an den Arbeitgeber verlängert gesetzliche Fristen nicht allgemein.

Ist die Bedenkzeit tatsächlich abgelaufen, besteht wegen bloßen Bereuens kein allgemeines Rücktrittsrecht. Andere Anfechtungsgründe benötigen eigene Tatsachen und Prüfung; Druck oder Enttäuschung machen die Vereinbarung nicht automatisch unwirksam. Nutzen Sie die Bedenkzeithilfe zum Ordnen der Daten, nicht zur Entscheidung über einen streitigen Einigungszeitpunkt. Bringen Sie den VSO-Check und sämtliche Fassungen mit, erklären Sie die Dringlichkeit und vereinbaren Sie, wer welche Fristen und mögliche Verfahren überwacht.

Praktische Checkliste

• Alle Entwürfe, endgültige Fassung und Zustimmungsnachrichten.
• Zeitleiste von Einigung, Unterschriften und erhaltenen Informationen.
• Bedenkzeitklausel und eine möglicherweise längere Vereinbarung.
• Frühere Auflösung oder Widerruf innerhalb der letzten sechs Monate.
• Schriftliche Erklärung mit Adressierung und Zugangsnachweis.
• Absprachen zu Arbeit, Lohn und Krankheit nach der Erklärung.