Kündigung wegen vorwerfbaren Verhaltens: auf Handlung, Regeln und Beweise reagieren

Erkennen Sie Verfahren und Begehren

Artikel 7:669 nennt Verhalten oder Unterlassen, wegen dessen Fortsetzung nicht vernünftigerweise verlangt werden kann: den e-Grund. Üblicherweise beantragt der Arbeitgeber gerichtliche Auflösung. Prüfen Sie tatsächlichen Antrag statt Warnung, Suspendierung oder Austrittsangebot. Ein laufendes Verfahren verlangt eigene rechtzeitige Antwort.

Der allgemeine Kündigungsleitfaden hilft einordnen. Fristlose Kündigung ist direkte Erklärung mit dringendem Grund und eigenen Anforderungen. Verwenden Sie Anforderungen des einen Wegs nicht als einzige Abwehr des anderen. Prüfen Sie auch Hilfs- oder kombinierte Gründe.

Machen Sie Vorfälle und Beweise einzeln prüfbar

Ordnen Sie jedem Vorwurf Datum, Handlung, Quelle und Antwort zu. Gibt es Nachrichten, Protokolldaten, Dienstpläne oder direkte Zeugen? Fragen Sie nach Berichtszeitraum und vollständigem Zitat. „Unzuverlässig“ oder „verweigernd“ bezeichnet noch keine konkreten Tatsachen.

Erkennen Sie richtige Fakten an und bestreiten Sie die falsche Schlussfolgerung. Alternative Erklärungen müssen stimmen; erfinden Sie keine Erlaubnis. Sichern Sie Originale ohne unbefugten Zugriff oder komplette Firmendateien. Ihr Dossier soll klären und kein neues Vertraulichkeitsproblem schaffen.

Prüfen Sie Regeln, Anweisungen und Warnungen

War klar, was und warum verlangt wurde? Sammeln Sie Vertrag, Tarifvertrag, Richtlinie und konkrete Anweisung samt Bekanntgabe. Ablehnung eines vernünftigen Auftrags ist nicht derselbe Fall wie unklare oder unmögliche Aufgaben. Dokumentieren Sie Klärungsfragen und Antworten. Funktion, Mittel und Befugnisse können zählen.

Keine allgemeine Regel verlangt stets drei Warnungen oder macht damit jede Kündigung gültig. Art, Schwere und Umstände bestimmen Bedeutung. Legen Sie frühere Warnungen und sachliche Antworten vor. Trennen Sie Leistungsprobleme: Nichtkönnen verlangt eine andere Prüfung als vorwerfbares Nichttun vernünftiger Erwartungen.

Lassen Sie Unmöglichkeit und Krankheit nicht bloß als Schuld stehen

Teilen Sie Gesundheits-, Überlastungs- oder andere Grenzen früh der Beratung mit. Besprechen Sie Medizinisches mit dem Betriebsarzt und dokumentieren Sie Arbeitsabsprachen. Schicken Sie dem Vorgesetzten nicht die ganze Diagnose nur zum Beleg guter Absicht. Medizinische Unmöglichkeit und unbegründete Weigerung müssen getrennt werden.

Betrifft der Antrag auf der e-grond die ohne triftigen Grund unterlassene Erfüllung der Wiedereingliederungspflichten aus Artikel 7:660a, ist Artikel 7:671b Absatz 5 gezielt zu prüfen. Der Arbeitgeber muss Sie zunächst schriftlich zur Erfüllung aufgefordert ODER aus diesem Grund die Lohnzahlung unter Beachtung von Artikel 7:629 Absatz 7 eingestellt haben. Diese Vorschrift verlangt die unverzügliche Mitteilung des Nichtzahlungsgrundes, nachdem der entsprechende Verdacht entstanden ist oder vernünftigerweise hätte entstehen müssen. Aufforderung UND Lohnstopp sind daher nicht stets beide erforderlich. Zusätzlich muss eine einschlägige Sachverständigenerklärung im Sinne von Artikel 7:629a vorliegen, üblicherweise eine UWV-Erklärung, sofern ihre Vorlage dem Arbeitgeber vernünftigerweise zugemutet werden kann. Fehlt der erforderliche vorherige Schritt oder die Erklärung ohne anwendbare Ausnahme, schreibt Absatz 5 die Abweisung vor. Lassen Sie Unterlagen und eine geltend gemachte Ausnahme konkret prüfen. Lohnmaßnahme und gerichtliche Auflösung bleiben verschiedene Schritte; siehe den Leitfaden zu Lohnstopp und Aussetzung. Ein Sachverständigenantrag setzt Pflichten oder Verfahren nicht automatisch aus.

Trennen Sie Auflösungsgrund, Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz und Entschädigungen

Bei nachgewiesenem e-Grund ist eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz nach dem Gesetz jedenfalls nicht naheliegend. Der Grund muss aber bewiesen sein. „Wir müssen nicht versetzen“ beweist den Vorwurf nicht. Bei weiteren Gründen kann die Prüfung jeweils anders sein.

Schweres Verschulden ist eine zusätzliche höhere Frage, relevant etwa für Übergangsentschädigung und Ende. Nicht jede Auflösung wegen Verhaltens beseitigt alle Zahlungen. Besprechen Sie Lohn, Datum, Gegenforderungen und eigene Anträge. Alle Finanzfolgen als eine Strafe zu bezeichnen ersetzt keine einzelne gesetzliche Grundlage.

Reichen Sie gezielte Verteidigung und eigene Anträge ein

Die Justiz nennt Zugang der schriftlichen Antwort bei Gericht und Arbeitgeber mindestens fünf Tage vor Verhandlung; lesen Sie Ladung und aktuelle Hinweise mit. Suchen Sie früh Hilfe bei unvollständigem Antrag. Der Dossier-Baukasten ordnet Belege und Ziel: Ablehnung, Fortsetzung oder bedingte Geldentscheidung.

Anwalt ist beim Kantonrichter nicht Pflicht. Über Anwalt finden bereiten Sie Hilfe zu Beweis, Schwere und eigenen Anträgen vor. Klären Sie Auftrag, Kosten und Einreichung. Erfüllen Sie geltende Pflichten weiter; Verteidigung ist keine automatische Freistellung. Austrittsverhandlungen verlängern Gerichtsfristen nicht automatisch.

Praktische Checkliste

• Ladung, Antrag und alle Gründe.
• Vorfälle mit Tatsache, Norm, Beweis und Antwort.
• Vertrag, Richtlinien, Anweisungen und Warnungen.
• Möglichkeit, Mittel und medizinische Arbeitsabsprachen.
• Getrennte Lohn-, Entschädigungs- und Versetzungsfolgen.
• Fristgerechte Verteidigung, eigene Anträge und Verantwortung.