Kündigung wegen gestörter Zusammenarbeit beantragt: gezielt verteidigen

Lesen Sie Antrag statt nur Ankündigung

Sichern Sie Ladung, Antrag und alle Anlagen. Ist Störung Hauptgrund, Hilfsgrund oder Teil einer Kombination? Notieren Sie Begehren und Tatsachen. Einladung zum VSO-Gespräch ist ein anderes Stadium als ein laufendes Verfahren. Warten Sie bei Ladung nicht bloß auf das nächste HR-Gespräch.

Der Konfliktleitfaden behandelt praktische Kommunikation; hier geht es um den konkreten Auflösungsantrag. Kennzeichnen Sie je Passage Anerkanntes, Bestrittenes und Unprüfbares. Schreiben Sie keine allgemeine Charakterbewertung des Vorgesetzten, sondern Absprachen und Ereignisse mit Bedeutung für die Rechtslage.

Prüfen Sie, welche Zusammenarbeit tatsächlich scheitert

Artikel 7:669 verlangt eine Störung, bei der Fortsetzung vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht verlangt werden kann. Fragen Sie mit wem, seit wann und wie die Arbeit beeinträchtigt ist. Streit mit einer Person bedeutet nicht automatisch Unmöglichkeit in der ganzen Organisation; tatsächliche Arbeit und Rollen entscheiden mit.

Erstellen Sie eine Zeitleiste von Anlass, Antworten und Folgekontakten. Nennen Sie noch mögliche Zusammenarbeit. Eine freundliche Mail beweist nicht volle Wiederherstellung; „Vertrauensbruch“ beweist nicht Unmöglichkeit. Prüfen Sie Vorwürfe, Dauer und Schwere im Zusammenhang einschließlich tatsächlicher Versuche beider Seiten.

Machen Sie Lösungsversuche und Mediation konkret

Welche Gespräche, Hilfen oder Absprachen wurden vorgeschlagen und umgesetzt? Wer sollte was tun, mit welchem Ergebnis? Ein Ansprechpartner oder andere Aufgabenverteilung kann ein konkreter Weg sein. Bewahren Sie Vorschläge und Antworten auch bei Misserfolg auf. Ein Ritual mit feststehendem Ausgang ist keine echte Prüfung.

Konfliktmediation kann helfen, ist aber weder allgemeine Pflicht noch Erfolgsgarantie. Erklären Sie Bedingungen und Eignung von Teilnahme oder Alternative. Vertrauliche Mediationsdaten brauchen eigene Vorsicht. Veröffentlichen Sie nicht alles nur zum Nachweis Ihrer Bereitschaft; beachten Sie vereinbarte Regeln.

Schuld entscheidet nicht allein über Auflösung

Der Oberste Gerichtshof stellte 2018 klar, dass Arbeitnehmerverantwortung nicht vorausgesetzt wird. Auch Arbeitgeberverschulden sperrt Auflösung nicht automatisch, kann aber wiegen. Beschränken Sie sich nicht auf „seine Schuld“; prüfen Sie Grund, Beweise, Wiederherstellung und tatsächlich unzumutbare Fortsetzung.

Schweres Arbeitgeberverschulden kann eine eigene Entschädigungsfrage begründen. Der Zusammenhang zur Auflösung ist erforderlich; nicht jede Unachtsamkeit gibt automatisch eine billige Entschädigung. Trennen Sie Leistungsprobleme: Sie sind ein anderer Grund. Ordnen Sie Tatsachen zu und lassen Sie ein falsches Verbesserungsdossier nicht wegen neuer Bezeichnung unbesprochen.

Fragen Sie nach Weiterbeschäftigung

Auch bei Störung gilt die gesetzliche Prüfung einer anderen passenden Funktion innerhalb angemessener Zeit, nötigenfalls mit Schulung, sofern nicht unmöglich oder unzumutbar. Der Gerichtshof bestätigte das. Fragen Sie nach Stellen, Orten und Grenzen. Ein Chefkonflikt sperrt nicht automatisch jede andere Position.

Zeigen Sie Erfahrung, Fähigkeiten und Alternativen, ohne jedes Angebot ungeprüft anzunehmen. Verlangen Sie Aufgabe und Bedingungen schriftlich und reagieren Sie sachlich. Gesundheit und mögliches Kündigungsverbot brauchen eigene Prüfung; ein Konflikt widerlegt Krankheit nicht. Medizinisches gehört zum zuständigen Fachmann, erlaubte Arbeitsdaten ins Verfahren.

Reichen Sie Verteidigung und eigene Anträge rechtzeitig ein

Für schriftliche Stellungnahme nennt die Justiz Zugang bei Gericht und Arbeitgeber mindestens fünf Tage vor Verhandlung. Lesen Sie tatsächliche Ladung und aktuelle Vorgaben mit. Suchen Sie früh Hilfe bei fehlenden Unterlagen; Arbeitgeberantwort abzuwarten ist kein sicherer Grund zum Fernbleiben. Der Dossier-Baukasten ordnet Chronologie, Anlagen und Ziel.

Beim Kantonrichter ist Anwalt nicht vorgeschrieben. Über Anwalt finden bereiten Sie Hilfe zur Verteidigung und eigenen Anträgen bei Auflösung vor. Trennen Sie Lohn, Ende, Übergangs- und billige Entschädigung sowie Kosten. Überwachen Sie allgemeine Kündigungsposition und Einkommen. Verhandlung, Mediation und Gericht haben jeweils eigene Fristen und Absprachen.

Praktische Checkliste

• Ladung, Antrag und vollständige Anlagen.
• Konfliktchronologie und konkrete Arbeitsfolgen.
• Lösungsvorschläge, Absprachen und erlaubte Mediationsdaten.
• Weiterbeschäftigung, Fähigkeiten und Antworten.
• Reaktion auf streitige Passagen und Arbeitgebervorwürfe.
• Rechtzeitige Stellungnahme, Ziel und getrennte Finanzanträge.