Ontslag gevraagd wegens een verstoorde verhouding: bereid gericht verweer voor

Lees het verzoek, niet alleen de aankondiging

Bewaar de oproep, het volledige verzoekschrift en alle bijlagen. Is een verstoorde verhouding de hoofdgrond, subsidiaire grond of deel van een combinatie? Noteer wat de werkgever de rechter precies vraagt en welke feiten daarvoor worden gebruikt. Een uitnodiging om een VSO te bespreken is een andere fase dan een al aanhangige procedure. Wacht bij een oproep niet uitsluitend op het volgende HR-gesprek.

De arbeidsconflictgids behandelt de praktische communicatie tijdens een conflict; deze gids richt zich op je reactie op een concreet ontbindingsverzoek. Maak per passage duidelijk wat je erkent, betwist en nog niet kunt controleren. Voeg geen algemene karakterbeoordeling van je leidinggevende toe, maar verwijs naar werkafspraken en gebeurtenissen die het juridische beeld kunnen veranderen.

Onderzoek welke samenwerking werkelijk vastloopt

Artikel 7:669 noemt een verstoorde verhouding zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs voortzetting niet gevergd kan worden. Vraag daarom met wie de verstoring speelt, hoe zij het werk belemmert en sinds wanneer. Een conflict met één persoon hoeft niet hetzelfde te zijn als een organisatiebreed onwerkbare situatie, maar die conclusie hangt van het echte werk en de positie van betrokkenen af.

Maak een tijdlijn van de aanleiding, reacties en latere contacten. Noteer ook momenten waarop samenwerking nog wel mogelijk was. Een enkele vriendelijke mail bewijst niet automatisch dat alles hersteld is; andersom bewijst de term “vertrouwensbreuk” niet dat voortzetting onmogelijk is. Laat beschuldigingen, duur en ernst in hun context beoordelen, inclusief wat werkgever en werknemer feitelijk hebben geprobeerd.

Laat herstelpogingen en mediation concreet zien

Welke gesprekken, begeleiding of werkafspraken zijn voorgesteld en uitgevoerd? Benoem wie welke actie moest nemen en wat daarmee gebeurde. Een verzoek om één aanspreekpunt of een andere taakverdeling kan relevant zijn als concreet alternatief. Bewaar voorstellen en reacties, ook wanneer een oplossing niet lukte. Een ritueel gesprek waarvan de uitkomst al vaststaat is iets anders dan een serieus onderzocht herstel.

Mediation bij een arbeidsconflict kan behulpzaam zijn, maar is geen automatische plicht of gegarandeerde oplossing voor iedere situatie. Leg uit welke voorwaarden je nodig had en waarom deelname of een alternatief wel of niet passend was. Vertrouwelijkheid van mediationstukken vraagt eigen aandacht. Maak niet zonder beoordeling alle inhoud openbaar om alleen te bewijzen dat jij bereidwillig was; gebruik de informatie volgens de gemaakte regels.

Verwijtbaarheid beslist niet alleen over wel of geen ontbinding

De Hoge Raad oordeelde in 2018 dat voor deze grond niet vereist is dat de werknemer schuld heeft. Ook een verwijt aan de werkgever sluit ontbinding niet op zichzelf uit. De mate van verwijtbaarheid kan wel meewegen. Richt je verweer dus niet uitsluitend op “het is zijn schuld”, maar op de wettelijke grond, bewijs, herstel en de vraag of voortzetting werkelijk niet verlangd kan worden.

Bij ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag kan een afzonderlijke vergoedingsvraag spelen. Het vereiste verband met de ontbinding moet worden onderzocht; iedere onzorgvuldigheid geeft niet automatisch een billijke vergoeding. Houd bovendien onderscheid met disfunctioneren: kritiek op prestaties en een verstoorde verhouding zijn verschillende ontslaggronden. Vraag welke feiten bij welke grond horen en laat een onjuist verbeterdossier niet onbesproken omdat de werkgever nu een ander etiket gebruikt.

Vraag welke herplaatsing is onderzocht

Ook bij een verstoorde verhouding blijft de wettelijke herplaatsingsvraag van belang: binnen redelijke termijn, zo nodig met scholing, of herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De Hoge Raad heeft die toets bevestigd. Vraag naar concrete functies, locaties en organisatorische grenzen. Een conflict met je directe chef betekent niet automatisch dat iedere andere plek uitgesloten is.

Maak je ervaring, vaardigheden en mogelijke alternatieven inzichtelijk zonder zomaar ieder aanbod te accepteren. Vraag een functie en voorwaarden op schrift en reageer inhoudelijk. Gezondheidsbeperkingen en een eventueel opzegverbod moeten afzonderlijk worden beoordeeld; een conflict bewijst niet dat je niet ziek bent. Laat medische informatie via de juiste deskundige lopen en leg werkbare, toegestane gegevens voor het proces vast.

Dien je verweer en eigen verzoeken op tijd in

Rechtspraak noemt voor schriftelijk verweer in deze procedure ontvangst bij rechtbank en werkgever minimaal vijf dagen vóór de zitting. Lees ook de concrete oproep en actuele procesinstructies. Vraag vroeg hulp als stukken ontbreken; wachten op de werkgever is geen veilige manier om de zitting te missen. Gebruik de dossierbouwer voor een korte tijdlijn met genummerde bijlagen en een helder gewenst resultaat.

Bij de kantonrechter is een advocaat niet verplicht. Via advocaat zoeken kun je hulp voorbereiden bij verweer en eventuele eigen verzoeken voor het geval ontbinding volgt. Bespreek loon, einddatum, transitievergoeding, mogelijke billijke vergoeding en kosten afzonderlijk. Blijf je algemene ontslagpositie en inkomen tijdens de procedure bewaken. Onderhandelen, mediation en een rechterlijke procedure hebben ieder hun eigen afspraken en termijnen.

Praktische checklist

• Oproep, verzoekschrift en volledige bijlagen.
• Tijdlijn van conflict en concrete gevolgen voor samenwerking.
• Herstelvoorstellen, werkafspraken en toegestane mediationgegevens.
• Herplaatsingsmogelijkheden met eigen vaardigheden en reacties.
• Reactie per betwiste passage en eventuele werkgeversverwijten.
• Tijdig verweer, gewenste uitkomst en afzonderlijke financiële verzoeken.