Na de AOW stopt de loonvraag niet bij zes weken ziekte

De uitkomst in het kort

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst per 1 december 2026, wees de transitievergoeding af en wees ook het meer of anders verzochte af. De werkgever had volgens de rechter de voor deze AOW-gerechtigde werknemer geldende zes weken loon bij ziekte betaald. Vervolgens kwam geen vaststelling tot stand van geschikt passend werk, omdat de werknemer niet meewerkte aan een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts. De rechter zag geen grond voor de gevraagde loonbetaling.

Daarmee is niet gezegd dat iedere AOW-gerechtigde werknemer na zes weken ziekte onder alle omstandigheden geen loon meer kan krijgen. In deze zaak waren de blijvende beperkingen, de betekenis van de hersteldmelding, het ontbreken van een nieuwe beoordeling en de concrete werkzaamheden beslissend. Wie alleen de zeswekentermijn onthoudt, mist een belangrijk deel van de redenering.

Een nieuwe baan na de AOW, daarna ziekte

De werknemer had de AOW-leeftijd in 2018 bereikt en trad in maart 2019 als chauffeur in dienst. Na ziekmeldingen ontstond discussie over loon, herstel en de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever deelde mee dat de loondoorbetaling tijdens ziekte na zes weken eindigde.

De werknemer meldde zich vervolgens opnieuw hersteld. In zijn brief legde hij echter ook uit dat de gezondheidssituatie inhoudelijk niet was veranderd. Hij wilde zijn onbetaalde ziekteperiode zo kort mogelijk houden. Tegelijkertijd deed hij een voorstel voor beëindiging van het dienstverband en een financiële tegemoetkoming. Die verschillende boodschappen kwamen later bij de rechter terug: beschikbaarheid voor passend werk, volledig herstel en bereidheid om uit dienst te gaan zijn geen onderling verwisselbare standpunten.

De beschikking beschrijft adviezen van de arbo-arts over beperkingen en inzetbaarheid. Voor het begrijpen van het oordeel is niet nodig die gezondheidsgegevens uitvoerig te herhalen. Relevant is dat beperkingen bleven bestaan en dat de werkzaamheden als chauffeur ook lopen en het begeleiden van leerlingen vereisten. De concrete functie hield dus meer in dan alleen achter het stuur zitten.

Waarom de hersteldmelding de loonvordering niet droeg

De werknemer redeneerde dat hij zich hersteld had gemeld, niet meer werd ingeroosterd en dat het uitblijven van werk daarom voor rekening van de werkgever moest komen. De rechter las de eigen brief nauwkeuriger. Daaruit bleek geen volledig herstel; de werknemer koppelde de melding aan het wegvallen van de loonbetaling en schreef tegelijk dat zijn situatie niet was veranderd.

Dat is een belangrijk onderscheid. De financiële noodzaak om weer inkomen te hebben, bewijst nog niet dat iemand de overeengekomen werkzaamheden weer volledig kan verrichten. Andersom betekent het ontbreken van volledig herstel niet dat er nooit werk mogelijk is. De volgende vraag is welke werkzaamheden wel passend zijn. In deze zaak bleef juist die vraag onbeantwoord.

Het oordeel is daarom geen algemene toestemming om een hersteldmelding te negeren. Het laat zien waarom de inhoud van een melding, de medische adviezen en de feitelijke functie naast elkaar moeten worden gelegd. Een conflict over het etiket ‘hersteld’ lost de onderliggende onzekerheid over inzetbaarheid niet op.

Passend werk vroeg hier om een nieuwe beoordeling

De arbo-arts had aangegeven dat passend werk mogelijk kon zijn. Toch bood de werkgever niet onmiddellijk ander werk aan. Er werd gesproken over beëindiging en eerder passend werk had volgens de beschikking opnieuw tot een ziekmelding geleid. Toen de onderhandelingen geen oplossing brachten, wilde de werkgever opnieuw laten beoordelen wat geschikt werk in deze situatie precies zou zijn.

De werknemer verscheen niet op die afspraak. Over de verhindering en de uitleg van de oproep liepen de standpunten uiteen. Volgens de rechter stond in de oproep niet dat de werknemer weg kon blijven zodra hij zichzelf hersteld vond. De uitzondering zag op de situatie waarin hij weer volledig aan het werk was. Dat was niet hetzelfde en deed zich niet voor.

De kantonrechter vond de wens om eerst duidelijkheid te krijgen begrijpelijk en passend bij goed werkgeverschap. Daarbij woog de inhoud van het chauffeurswerk mee. Het begeleiden van leerlingen kon lopen over wisselende afstanden verlangen. Zonder vaststelling van passende werkzaamheden kon niet eenvoudig worden aangenomen dat de aangeboden beschikbaarheid voldoende was om het loon weer verschuldigd te maken.

Zes weken loon is een grens, geen volledige dossieranalyse

De rechtbank verwijst voor de beperkte loondoorbetaling bij ziekte naar artikel 7:629 lid 2 onder b BW. De werkgever had volgens de rechter die zes weken betaald. Bij het verdere oordeel betrok de rechter daarnaast dat de werknemer niet meewerkte aan het vaststellen van passend werk en dat zijn beperkingen niet waren weggenomen.

Voor een eigen dossier moeten die onderdelen uit elkaar blijven. Gaat het om voortduring van ziekte, om werk dat inmiddels wel kan worden verricht, om een werkelijk herstelde werknemer die geen werk krijgt, of om een verschil van inzicht over beperkingen? Deze uitspraak beantwoordt die vragen voor haar eigen feiten. Zij biedt geen vervanging voor het controleren van de arbeidsovereenkomst, de medische adviezen en de daadwerkelijk aangeboden werkzaamheden in een andere situatie.

De rechter merkte ook op dat de werknemer geen deskundigenoordeel van UWV had ingebracht over de adviezen en het niet tewerkstellen. Dat benoemt een ontbrekend onderdeel van dit procesdossier. Het is geen oordeel dat een deskundigenoordeel in iedere loonzaak altijd dezelfde uitkomst garandeert.

Waarom de nieuwe arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding opleverde

De werknemer was pas na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst gekomen. Hij meende dat zijn situatie daardoor anders lag. De kantonrechter volgde dat niet. Artikel 7:673 lid 7 onder b BW sluit in de besproken situatie de wettelijke transitievergoeding uit wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd.

De rechtbank benadrukte dat de wet het door de werknemer gewenste onderscheid niet maakt. Het moment waarop de arbeidsovereenkomst begon, veranderde dus niet de betekenis van het moment waarop zij eindigde. Dat was na zijn AOW-leeftijd.

Een voorstel om toch een financiële tegemoetkoming af te spreken is een andere kwestie dan een bestaande wettelijke aanspraak. De beschikking beschrijft dat de werknemer zo'n voorstel had gedaan, maar maakt van die onderhandeling geen recht op betaling. Een wenselijke regeling en een afdwingbare vergoeding moeten in een brief of verzoekschrift herkenbaar uit elkaar worden gehouden.

Wat de Hoge Raad in 2018 wel en niet besliste

De werknemer beriep zich ook op de Hoge Raad. In ECLI:NL:HR:2018:651 ging het om prejudiciële vragen over het leeftijdsonderscheid bij de transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelde dat de uitsluiting voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst de AOW-leeftijd hebben bereikt, niet strijdig is met Richtlijn 2000/78/EG. Binnen die beantwoording was geen plaats voor de gevraagde individuele toetsing.

Die beslissing moet zorgvuldig worden gelezen. De Hoge Raad erkende het leeftijdsgebonden verschil in behandeling en onderzocht vervolgens de rechtvaardiging daarvan binnen het stelsel van de transitievergoeding. Dat is preciezer dan zeggen dat leeftijd bij ontslag nooit een probleem kan zijn. Ook is het geen algemene vrijstelling voor werkgevers van andere arbeidsrechtelijke verplichtingen tegenover oudere werknemers.

De Rotterdamse kantonrechter leidde uit de beslissing evenmin af dat een na de AOW aangegane arbeidsovereenkomst alsnog recht op een transitievergoeding gaf. Historische uitleg van de Hoge Raad over de regeling in 2018 moet bovendien niet worden overgenomen als een actuele algemene beschrijving van alle voorwaarden voor iedere transitievergoeding. Dit artikel gebruikt de oudere beslissing voor het besproken AOW-punt.

De werkgever won, maar kreeg geen blanco compliment

De kantonrechter vond de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord en ontbond daarop de arbeidsovereenkomst. De andere aangevoerde ontbindingsgronden hoefden niet meer te worden beoordeeld. Het is dus onjuist om de beschikking te presenteren alsof de rechter alle verwijten van de werkgever had bevestigd.

Ook de proceskostenbeslissing verdient aandacht. Beide partijen moesten hun eigen kosten dragen. De rechter vond dat de werkgever niet steeds helder had uitgelegd waarom een nieuw bezoek aan de arbo-arts nodig was. Volgens de beschikking had de werkgever ook niet gewezen op de mogelijkheid van een second opinion of deskundigenoordeel als de werknemer het niet eens was met het advies.

Dat veranderde de afwijzing van de loonvordering niet, maar het was wel een zelfstandige tekortkoming in de communicatie. Voor werkgevers is de praktische les daarom uitgebreider dan ‘wij hebben zes weken betaald’. Leg uit welke onzekerheid nog bestaat, welk onderzoek daarvoor nodig is en hoe de werknemer een verschil van inzicht kan laten beoordelen. Voor werknemers is de spiegel daarvan: leg gericht vast welk werk je aanbiedt en op welke beoordeling je dat baseert.

Welke stukken helpen de echte discussie zichtbaar te maken?

Bij de algemene uitleg over transitievergoeding en de rol van de bedrijfsarts staan deze onderwerpen afzonderlijk. Die algemene routes moeten voor een AOW-dossier steeds worden gelezen met de bijzondere regels en concrete feiten in gedachten. Een overzichtelijk dossier begint met de vragen waarover partijen van mening verschillen. De volgende stukken kunnen helpen om dat gesprek voor te bereiden; zij voorspellen geen procesuitkomst.

• De arbeidsovereenkomst en eventuele schriftelijke afspraken over doorwerken na de AOW-leeftijd.
• De ziek- en hersteldmeldingen, met hun precieze formulering en data.
• De relevante adviezen over inzetbaarheid, gedeeld met respect voor de verdeling van medische informatie.
• Een concrete beschrijving van het eigen werk en van voorgesteld passend werk.
• Oproepen voor afspraken, verhinderingen en reacties daarop.
• Correspondentie waarin loon, re-integratie en beëindiging afzonderlijk worden besproken.

Een bruikbare vraag aan een juridisch adviseur is bijvoorbeeld: ‘Welke onzekerheid over mijn inzetbaarheid staat volgens de stukken nog open, en welk gevolg heeft dat voor mijn loonvordering?’ Dat is gerichter dan alleen vragen of de werkgever na zes weken ‘mag stoppen’. Ook een werkgever kan zo voorkomen dat een korte afwijzende loonbrief de plaats inneemt van een duidelijke uitleg over vervolgstappen.

Grenzen van deze uitspraak

Dit is een beschikking van een kantonrechter op basis van een concreet dossier. De rechtbank ontbond per een genoemde toekomstige datum en wees de besproken verzoeken af. Uit de gepubliceerde tekst blijkt niet dat de uitkomst onherroepelijk is. Dit artikel stelt ook niet vast of een rechtsmiddel is ingesteld en berekent geen termijn daarvoor.

De uitspraak vormt geen individueel oordeel over andere werknemers, werkgevers of medische situaties. Juist de combinatie van de eigen brief, de adviezen, het niet verschijnen bij de afspraak en het concrete chauffeurswerk droeg de beslissing. Het meest bruikbare inzicht is daarom dat leeftijdsgebonden wettelijke grenzen en de zorgvuldige behandeling van inzetbaarheid naast elkaar bestaan. Een duidelijke wettelijke grens maakt een duidelijke dossierbehandeling niet overbodig.

Primaire bronnen

• Rechtbank Rotterdam,26oktober2026,ECLI:NL:RBROT:2026:14701, met name3.5,4.3–4.10 en5.1–5.4: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBROT:2026:14701
• Hoge Raad,20april2018,ECLI:NL:HR:2018:651, met name3.3.1–3.3.13 en3.4: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:HR:2018:651

Juridische status: dit artikel is nog niet door een jurist of advocaat beoordeeld. De bovenstaande analyse is een redactionele uitleg van de genoemde primaire uitspraken.