Vechtpartij bij Diks: waarom ontslag op staande voet toch werd vernietigd

Wat is op de camerabeelden vastgesteld?

De beschikking beschrijft een fysieke confrontatie op 6 mei 2026. De werknemer zocht de collega op, kreeg een duw en sloeg daarna met een tablet. De collega sloeg vervolgens meerdere keren terug. De rechter vond dat de werknemer tot twee keer toe had kunnen weglopen. Een beroep op de situatie alsof hij geen andere keuze had, overtuigde daarom niet.

Dat uitgangspunt is belangrijk voor een juiste lezing van de uitkomst. Het ontslag werd niet vernietigd omdat de rechter geen geweld zag of de medewerker volledig vrijpleitte. De gedraging stond centraal, maar moest worden beoordeeld in samenhang met de overige omstandigheden. Een korte samenvatting waarin alleen de ziekte of het lange dienstverband overblijft, mist dat onderscheid.

Wanneer mag ontslag op staande voet bij geweld?

Bij een ontslag op staande voet stopt het contract onmiddellijk. Ziekte vormt daarbij geen algemene uitzondering die ieder ontslag op staande voet onmogelijk maakt. Daarvoor is onder meer een dringende reden vereist en moet de werkgever voortvarend handelen en de reden onverwijld meedelen. Ministerie van SZW / Ondernemersplein — Ontslag op staande voet noemt mishandeling, bedreiging en het in gevaar brengen van collega’s als gedragingen die zo’n reden kunnen opleveren. De beoordeling blijft afhankelijk van het concrete geval.

De rechter weegt de aard en ernst van het gedrag samen met bijvoorbeeld diensttijd, eerdere incidenten, persoonlijke omstandigheden en gevolgen. Dat betekent niet dat iedere werkgever eerst moet waarschuwen voordat geweld tot ontslag kan leiden. Onze uitleg over ontslag op staande voet behandelt de voorwaarden en de snelle reactie die van de werknemer nodig kan zijn.

Waarom was deze sanctie volgens de rechter te zwaar?

De medewerker had volgens het uitgangspunt van de rechter een verder vlekkeloos dienstverband van 21 jaar. Hij was 63 jaar en verkeerde mede door zijn gezondheid in een moeilijke arbeidsmarktpositie. Daarnaast had hij vóór het ontslag verklaard een black-out te hebben gehad. Niet bleek dat de werkgever die omstandigheid had meegewogen. De werkgever had bovendien het verschil met de sanctie voor de andere collega onvoldoende verklaard.

Geen van deze omstandigheden vormt op zichzelf een algemene vrijstelling van gedragsregels. De uitspraak draait om de combinatie. Een medewerker met een lang dienstverband kan nog steeds rechtsgeldig op staande voet worden ontslagen. En hetzelfde incident kan voor twee werknemers verschillend uitpakken als hun rol en omstandigheden verschillen. De werkgever moet die verschillen wel kunnen uitleggen als ze voor de sanctie betekenis hebben.

Welke betekenis had de black-out en de latere diagnose?

Na het incident werd bij de werknemer een vorm van bloedkanker vastgesteld. De huisarts beschreef dat de lichamelijke situatie klachten en mogelijk ook een black-out kon verklaren. De rechter stelde geen medisch causaal verband vast alsof daarmee bewezen was dat de ziekte het slaan had veroorzaakt. Wel ging de rechter uit van de niet weersproken black-out en betrok die bij de mate van verwijtbaarheid en de sanctie.

Gebruik medische informatie daarom precies. Een mogelijke verklaring is iets anders dan een vastgestelde diagnose van het moment van de gedraging. Wie na een incident klachten heeft, kan die met de eigen arts bespreken en voor de juridische beoordeling laten onderzoeken welke informatie relevant is. Vul zelf geen medisch verband in om een ontslag te verklaren. De volledige context, waaronder gedrag vóór en tijdens het incident, blijft van belang.

Waarom deed de waarschuwing voor de collega ertoe?

De andere medewerker kreeg een officiële waarschuwing. Volgens de rechter had ook deze collega kunnen de-escaleren en had ook hij geweld gebruikt. De werkgever maakte onvoldoende duidelijk waarom een waarschuwing bij de ene werknemer volstond en onmiddellijk ontslag bij de andere nodig was. Alleen de constatering wie als eerste sloeg, vond de rechter in deze samenhang niet voldoende.

Dit is geen regel dat iedereen na een conflict dezelfde sanctie moet krijgen. Rollen, eerdere waarschuwingen en persoonlijke omstandigheden kunnen verschillen. Voor een eigen dossier zijn daarom de feitelijke gedragingen en de motivering van de sancties belangrijker dan het algemene verwijt dat een collega ermee wegkomt. Vraag naar de relevante reden van het onderscheid zonder onnodig personeelsgegevens van anderen te verspreiden.

Wat gebeurde er met het loon en de claim van de werkgever?

Omdat het ontslag werd vernietigd, was de arbeidsovereenkomst blijven bestaan. De rechter veroordeelde Diks tot betaling van het bruto maandloon van €3.046,02 exclusief emolumenten vanaf 16 mei 2026 totdat de overeenkomst rechtsgeldig zou eindigen. Over de achterstallige betalingen werden wettelijke rente en een tot maximaal 10% gematigde wettelijke verhoging toegewezen.

De werkgever vroeg op zijn beurt bijna €5.000 gefixeerde schadevergoeding. Die aanspraak werd afgewezen omdat het ontslag op staande voet werd vernietigd. De werkgever werd ook in proceskosten veroordeeld. Dit gaat over wat de beschikking bepaalt; betaling en latere ontwikkelingen zijn bij de broncontrole niet vastgesteld. Voor het onderscheiden van loon, vergoeding en andere posten helpt de eindafrekening controleren.

Waarom leidde het voorwaardelijke verzoek niet alsnog tot ontbinding?

Diks had gevraagd het contract te ontbinden als het ontslag op staande voet niet zou houden. De rechter vond ook daarvoor onvoldoende grond. De black-out werkte door in de beoordeling van verwijtbaarheid. Voor een duurzaam verstoorde verhouding ontbrak volgens de rechter voldoende onderbouwing; de andere collega werkte inmiddels niet meer bij Diks. Ook was onvoldoende uitgelegd waarom een andere vestiging geen mogelijkheid bood.

Vernietiging van ontslag op staande voet betekent echter niet in iedere zaak dat een voorwaardelijk ontbindingsverzoek eveneens strandt. UWV — Ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter beschrijft de afzonderlijke persoonlijke ontslaggronden. Voor jouw reactie kan het daarom nodig zijn naast de ontslagbrief ook een later verzoek en de aangeboden herplaatsingsmogelijkheden te beoordelen. Elke route kent eigen voorwaarden.

Welke stukken moet je na een incident meteen bewaren?

Bewaar de ontslagbrief, de datum en wijze van ontvangst, uitnodigingen voor gesprekken, je eigen reactie en relevante werkregels. Schrijf zo snel mogelijk een feitelijke tijdlijn: wie waren aanwezig, wat gebeurde er en welke beelden of getuigen kunnen dit bevestigen? Vraag tijdig en gericht om bewaring van camerabeelden; neem niet zelf zonder bevoegdheid gegevens uit beveiligingssystemen mee.

Leg ook eerdere waarschuwingen, goede beoordelingen en de duur van je dienstverband vast. Als gezondheid relevant is, bespreek passende medische informatie met een adviseur en behandel die vertrouwelijk. Verander achteraf geen berichten en benader getuigen zonder druk uit te oefenen. Het doel is dat een jurist de gedraging, de reactie van de werkgever en de gevolgen op basis van controleerbare gegevens kan afwegen.

Stappenplan: wacht niet op een intern onderzoek of excuusgesprek

Stap 1: laat de ontslagbrief en ontslagdatum direct beoordelen. Stap 2: bespreek of je het ontslag wilt laten vernietigen of een andere passende route wilt volgen. Stap 3: verzamel bewijs en regel hoe op de korte termijn inkomen en bereikbaarheid worden behandeld. Rechtspraak — Ontslag en procedures bij de kantonrechter vermeldt voor het aanvechten van ontslag op staande voet een termijn van twee kalendermaanden na de ontslagdatum. Een protestbrief of intern gesprek is daarvoor niet voldoende.

Een adviseur kan nagaan welk verzoek past en welke aanvullende aanspraken of termijnen gelden. Lees hoger beroep na een ontslagbeschikking als er al een rechterlijke beslissing is. Vraag uitdrukkelijk wie de indiening verzorgt. Dat je nog informatie of camerabeelden opvraagt, is geen reden om de gerechtelijke termijn ongemerkt te laten verlopen.

Voorbeeld: waarom excuses en verweer naast elkaar kunnen bestaan

Illustratief voorbeeld: een werknemer erkent dat hij een collega heeft geduwd en biedt excuses aan, maar betwist dat onmiddellijk ontslag in de omstandigheden gerechtvaardigd is. Een zorgvuldige reactie kan dan beide punten onderscheiden: verantwoordelijkheid voor het gedrag en de vraag of de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie passend is. Een onjuiste ontkenning kan juist de bewijspositie compliceren.

De uitspraak bij Diks biedt geen veilige grens voor toekomstig geweld. Zij laat zien dat eerlijk feitenonderzoek, proportionaliteit en persoonlijke omstandigheden gezamenlijk worden getoetst. Gebruik het algemene ontslagstappenplan voor de voorbereiding en de route bij een arbeidsconflict voor mogelijkheden om escalatie te voorkomen. De status van eventueel hoger beroep in deze concrete zaak is niet vastgesteld.

Praktische checklist

• Bewaar de ontslagbrief en noteer meteen de ontslagdatum en ontvangstdatum.
• Maak een feitelijke tijdlijn en vraag gericht om behoud van relevante camerabeelden.
• Verzamel werkregels, eerdere beoordelingen en de schriftelijke reacties op het incident.
• Laat de gerechtelijke termijn van twee maanden direct bewaken.
• Bespreek ook een voorwaardelijk ontbindingsverzoek, loon en eventuele tegenclaims.