Flexwet bekendgemaakt: drie ingangsdata en overgangsrecht vragen een eigen contractcontrole

1. Bekendgemaakt betekent hier nog niet in werking

De wet van 8 juli 2026 staat in Staatsblad 2026, 205. Het besluit van 13 juli 2026 staat in Staatsblad 2026, 206. Beide zijn op 15 juli bekendgemaakt. Het besluit verdeelt de invoering over drie momenten. Op de controledatum van dit artikel liggen alle drie nog in de toekomst. Een ondertekende wet is dus meer dan een beleidsvoornemen, maar geeft niet automatisch al de daarin opgenomen nieuwe aanspraken.

Deze tabel volgt het besluit, niet de politieke planning vóór de bekendmaking. De tweede datum omvat onder meer een mogelijkheid voor nadere regels over de redelijke vergoeding bij overstap, de uitbreiding van het stakingsonderkruipersverbod naar de inlener en tijdige informatie bij tussentijdse wijziging van arbeidsvoorwaarden. Een bevoegdheid om nadere regels te stellen is niet hetzelfde als een reeds vastgesteld vergoedingsbedrag. Dit dossier geeft daarom geen bedrag dat het besluit niet bevat.

2. Welke bronnen geven antwoord op welke vraag?

Het Eerste Kamerdossier bevestigt de aanneming op 7 juli 2026. De Kamerpagina's en de consultatiepagina helpen de geschiedenis begrijpen. Zij zijn echter geen betrouwbare vervanging voor de definitieve wetsbepaling wanneer de tekst later is gewijzigd. De parlementaire samenvattingen vermelden zelf dat zij zijn gebaseerd op het voorstel en de toelichting zoals ingediend.

Dat verschil is concreet bij de onderbreking van tijdelijke contracten. De oude consultatie en de samenvattingen spreken over vijf jaar. Artikel I, onderdelen M en N, van de bekendgemaakte wet noemt 36 maanden. Ook de oorspronkelijk opgehaalde actuele nieuwsberichttekst van Rijksoverheid spreekt over drie jaar. Wij volgen hier de vastgestelde bepaling. De geschiedenis wordt niet weggepoetst: een oudere officiële samenvatting kan correct beschrijven wat toen werd voorgesteld en toch ongeschikt zijn als bron voor de uiteindelijke regel.

Voor een eigen dossier is een korte bronnenlijst daarom onvoldoende. Bewaar ook de versie, de datum en het artikel waarop een conclusie berust. Een schermafbeelding van een voorstel kan een oud advies verklaren, maar bewijst niet dat een werkgever in 2028 dezelfde tekst mag toepassen. In de bestaande uitleg over de ketenregeling staat de praktische huidige contractvraag centraal; dit wetsdossier behandelt juist de toekomstige wijziging en de overgang.

3. Tijdelijke contracten: langer terugkijken is geen contractverbod

De hoofdwijziging in de ketenbepaling verlengt de daarin bedoelde tussenpoos van zes naar 36 maanden. Een terugkeer na een korte onderbreking moet daardoor minder makkelijk een nieuwe reeks tijdelijke contracten opleveren. Dat is iets anders dan zeggen dat iemand drie jaar nergens tijdelijk mag werken. De wet beoordeelt een bepaalde keten, de betrokken werkgevers, de contracten en toepasselijke uitzonderingen. Een populaire formulering als 'na drie contracten mag drie jaar geen contract meer' kan die juridische structuur verbergen.

Ook de mogelijkheden om bij cao af te wijken veranderen. Dat betekent niet dat iedere cao-afspraak op de invoeringsdag onmiddellijk betekenisloos is: artikel 228 van de Overgangswet bevat een afzonderlijke tijdelijke regeling voor bestaande cao's en bepaalde bestaande arbeidsovereenkomsten. Wie uitsluitend de nieuwe 36 maanden in een planningssysteem zet, mist mogelijk dat voor een eerder gesloten overeenkomst een oude bepaling blijft gelden.

De praktische voorbereiding begint met feiten: wanneer is iedere overeenkomst gesloten, wanneer liep zij, welke onderbreking was er, en is sprake van opvolgend werkgeverschap? Noteer ook de toepasselijke cao-versie. Dit artikel rekent niet uit of een concrete werknemer een vaste overeenkomst krijgt. Daarvoor moeten de volledige keten en de juiste overgangsbepaling worden beoordeeld. Een ontbrekend contract wordt niet door een algemene websiteuitleg vervangen.

4. Oproepwerk: een urengarantie en een begrensde beschikbaarheid

Vanaf de daarvoor vastgestelde invoering introduceert de wet een stelsel waarin de arbeidsomvang in beginsel als een positief aantal uren wordt overeengekomen. Een bandbreedtecontract mag een minimum en maximum bevatten over een tijdseenheid van ten hoogste een kwartaal. Het maximum is ten hoogste 130 procent van het minimum over dezelfde tijdseenheid. Bij tien minimumuren is dertien dus het rekenkundige maximum in dat voorbeeld; het is geen advies om ieder contract op die verhouding in te richten.

De bandbreedte regelt bovendien niet alleen aantallen. De werknemer kan niet worden verplicht buiten de opgegeven dagen en uren te werken. Het nieuwe artikel 628ab bevat regels over schriftelijke of elektronische oproepen, wijzigingen en het periodieke aanbod van een vaste arbeidsomvang. Bij cao kan de genoemde oproeptermijn onder voorwaarden korter worden, maar niet onbeperkt. Een werkgever kan daarom niet volstaan met het vervangen van het opschrift 'nuluren' door 'bandbreedte'. De loongarantie, beschikbaarheid en oproeppraktijk moeten bij de wettelijke constructie passen.

Bij een arbeidsomvang over meer dan een maand vraagt het nieuwe stelsel daarnaast gelijkmatige spreiding van loon en een bepaalde mate van zekerheid per kwartaal over beschikbaarheid. Een jaarurennorm maakt de privéagenda daarmee niet automatisch volledig beschikbaar. Evenmin garandeert de nieuwe regeling dat iedereen iedere dag precies hetzelfde rooster krijgt. De huidige uitleg voor oproepkrachten blijft nuttig voor problemen die vóór de invoering spelen.

5. Uitzendwerk: arbeidsvoorwaarden en contractfasen hebben verschillende startdata

Het is verleidelijk de uitzendwijzigingen als één gebeurtenis te behandelen. Juist hier laat het besluit zien waarom dat verkeerd gaat. De wijziging van Waadi-artikel 8 begint op 31 december 2026. De wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek over de uitzendovereenkomst behoren in beginsel tot de groep van 1 januari 2028. Een uitzendkracht kan dus niet uit de eerdere Waadi-datum afleiden dat de nieuwe contractfasen meteen ook gelden.

De nieuwe Waadi-tekst onderscheidt arbeidsvoorwaarden waarop de bestaande wettelijke vergelijking ziet en andere arbeidsvoorwaarden waarvoor ten minste gelijkwaardigheid wordt voorgeschreven. De cao-route heeft eigen voorwaarden. 'Gelijkwaardig' is daardoor niet zonder meer hetzelfde als ieder onderdeel letterlijk identiek kopiëren; het is evenmin toestemming om een ongunstig totaal zonder onderbouwing gelijkwaardig te noemen. Voor werknemers en uitzendorganisaties is een navolgbare vergelijking nodig, met de functie en de omstandigheden bij de inlener als vertrekpunt.

Het nieuwe artikel 691 bevat onder meer de grens van meer dan 52 gewerkte weken en vervolgens een regeling met 24 maanden of meer dan zes bepaalde-tijdovereenkomsten, met de daarin beschreven tussenpozen. Die getallen zijn geen zelfstandige persoonlijke einddatumberekening. De tekst, eerdere overeenkomsten, cao en het overgangsrecht moeten samen worden gelezen. Voor bestaande vragen verwijzen we naar uitzendwerk, voorwaarden en ziekte.

6. De uitzonderingen vragen echte gegevens, geen etiket

De nieuwe oproepuitzondering voor bepaalde bijbanen gebruikt voorwaarden. Artikel 628ac noemt onder meer minderjarigheid, scholier- of studentstatus en de AOW-leeftijd, in combinatie met een gemiddelde omvang van ten hoogste zestien uur per week. Voor scholieren en studenten verwijst de wet naar omschreven opleidingen en inschrijving. Het woord 'bijbaan' op een contract maakt iemand dus niet vanzelf tot een wettelijke uitzondering. Ook het verdwijnen van een voorwaarde kan gevolgen hebben voor de contractvorm.

Voor de verkorte tussenpoos van scholieren en studenten staat weer een eigen bepaling in de ketenregeling. Kopieer de oproepuitzondering daarom niet zonder meer naar alle regels over tijdelijke contracten. Seizoenswerk heeft eveneens afzonderlijke wettelijke en cao-voorwaarden. 'Wij hebben drukke maanden' is geen voldoende analyse van zo'n uitzondering.

Verder bevat artikel 229 van de Overgangswet een bijzondere regeling voor bepaalde huishoudelijke werkzaamheden die uit een daar opgesomd persoonsgebonden budget worden betaald. Voor die groep blijven aangewezen afwijkende regels gelden tot een nader koninklijk besluit. Dat tijdstip mag niet vóór 2030 liggen. Dit betekent niet dat iedere pgb-werkgever tot 2030 van alle arbeidswetgeving is vrijgesteld, of dat de uitzondering precies op 1 januari 2030 eindigt. De werkzaamheden, financieringsgrond en specifieke bepaling moeten passen.

7. Overgangsrecht: bestaande gevallen verdwijnen niet op een kalendergrens

Artikel 228 maakt onderscheid tussen verschillende bestaande situaties. De omzetting van bepaalde bestaande oproepovereenkomsten kent uitzonderingen. Voor overeenkomsten die door die regeling onder het bandbreedtestelsel komen, bevat de wet een eigen eerste aanbodmoment. Daarnaast bepaalt de overgangstekst hoe een minimale arbeidsomvang wordt vastgesteld. De formulering bij overeenkomsten korter dan twaalf maanden verdient afzonderlijke juridische beoordeling; dit artikel vertaalt die niet naar een automatische rekenformule.

Ook bepaalde vóór invoering aangegane tijdelijke en uitzendovereenkomsten blijven voor aangewezen bepalingen onder de oude tekst vallen. Voor bepaalde bestaande cao-afwijkingen geldt behoud gedurende de cao-looptijd, met een maximum van twaalf maanden na de betreffende invoering. Dat is een begrensde overgangsregel, geen algemene extra vrije periode voor alle werkgevers.

Deze indeling maakt voorbereiding controleerbaar. Een contractadministratie die alleen de einddatum bewaart, mist de sluitingsdatum die voor overgangsrecht relevant kan zijn. Vraag bij een onduidelijk dossier dus eerst de oorspronkelijke overeenkomst en de toepasselijke cao op voordat een nieuwe conclusie in de loonadministratie wordt vastgelegd.

8. Voorbeeld: drie planningen voor dezelfde organisatie

Fictief voorbeeld: Noor beheert contracten en roosters

Noor werkt bij een organisatie met eigen tijdelijke werknemers en ingeleende krachten. Zij leest dat de flexwet 'in 2028 ingaat' en wil het hele project uitstellen. Dan blijkt dat de vergelijking van arbeidsvoorwaarden bij inlening al een afzonderlijk eerder moment kent. Haar collega maakt de omgekeerde fout: hij wil de nieuwe contractfasen meteen bij die eerdere datum toepassen. Beide uitgangspunten zijn te algemeen.

Noor splitst het project in een arbeidsvoorwaardenvergelijking, informatie-uitwisseling met de uitlener en een inventarisatie van contractvormen en overgangsgevallen. Zij laat bij iedere stap vastleggen welke rechtsregel de aanleiding vormt. Bij een student vraagt zij naar de feitelijke opleiding en uren in plaats van alleen een vinkje 'bijbaan' te gebruiken. Bij een bestaande cao laat zij de looptijd en overgangsbepaling apart controleren.

Dit voorbeeld is fictief en geeft geen zekerheid dat een contractwijziging geldig is. Het laat een werkwijze zien: één algemeen projectetiket kan nuttig zijn voor planning, maar de rechtsgevolgen blijven per onderdeel verschillen. Eerdere invoering is bovendien geen toestemming om bestaande rechten te verminderen zolang de toepasselijke regeling dat niet draagt.

9. Het tegenargument: maak voorbereiding niet groter dan het werk

Voor kleine werkgevers kan een matrix met drie data, contractgroepen en cao-versies bureaucratisch voelen. Werknemers kunnen evenzeer afhaken wanneer hun eenvoudige vraag naar uren wordt beantwoord met een wetsgeschiedenis. Dat bezwaar is terecht: voorbereiding moet bijdragen aan begrijpelijke afspraken, niet aan papierproductie.

Toch is één uniforme datum geen oplossing voor de wettelijke verschillen. De evenredige aanpak is een korte inventarisatie met alleen relevante groepen. Een organisatie zonder uitzendkrachten hoeft de vergelijking voor inlening niet kunstmatig op ieder contract toe te passen. Een werknemer kan beginnen met contract, roosterhistorie en cao, en gericht laten uitzoeken welk onderdeel speelt. De werkgever houdt organisatorische ruimte, maar moet kunnen uitleggen welke garantie en beschikbaarheid daar tegenover staan. Een stelsel dat zekerheid belooft verliest betekenis als de administratieve overgang voor beide partijen onnavolgbaar wordt.

10. Praktische voorbereiding en grenzen van dit dossier

• Bewaar contracten inclusief de sluitingsdatum, wijzigingen en toepasselijke cao-versie.
• Splits inlening, oproepwerk en tijdelijke contractketens in afzonderlijke vragen.
• Leg per relevante maatregel de bepaling en vastgestelde ingangsdatum vast.
• Controleer een uitzondering met de werkelijke uren, status en financiering, niet alleen een contractetiket.
• Maak overgangsgevallen zichtbaar en laat onduidelijke berekeningsgrondslagen afzonderlijk beoordelen.
• Bewaar ook roosters, oproepen en wijzigingen; toekomstige wetgeving vervangt de huidige dossierfeiten niet.

Deze controle is uitgevoerd op 26 oktober 2026. De wetstekst en het inwerkingtredingsbesluit zijn rechtstreeks gelezen. De consultatie uit 2023 en parlementaire samenvattingen zijn gebruikt voor de geschiedenis en het zichtbaar maken van versieverschillen. De definitieve regeling kan later opnieuw worden gewijzigd; uitvoeringsregels, cao-toepassing en individuele kwalificatie verdienen daarom een eigen actualiteitscontrole. Er is geen onafhankelijke juridische eindcontrole vastgelegd.