Re-integratie tegengewerkt: rechter verbindt €100.000 aan ontslag

Wat was de situatie bij de terugkeer naar het werk?

In de gepubliceerde beschikking beschrijft de rechter een werknemer die na ziekte en verlof terugkeerde zonder een duidelijke ontvangst, begeleiding of toegang tot de systemen. Werkhervatting in haar eigen functie kwam niet goed van de grond. De werkgever richtte zich vervolgens op werk buiten het eigen team en op beëindiging, terwijl de mogelijkheden binnen de eigen functie volgens de rechter onvoldoende waren benut.

De kern is daarmee niet alleen dat partijen onprettig met elkaar communiceerden. De rechter keek naar de feitelijke organisatie van de terugkeer: welke taken waren beschikbaar, wie begeleidde de werknemer en waarom werd de eigen functie terzijde geschoven? Het ontbreken van een concrete rechtvaardiging daarvoor speelde een belangrijke rol. De uitspraak stelt geen algemene regel vast dat iedere mislukte terugkeer eenzelfde vergoeding oplevert.

Wat is het verschil tussen spoor 1 en spoor 2?

Bij spoor 1 wordt terugkeer binnen de eigen organisatie onderzocht; spoor 2 ziet op werk bij een andere werkgever. In deze zaak ging het erom dat de werkgever te snel afstand nam van werkhervatting in de eigen functie. De rechter las in de beschikbare deskundigenadviezen geen voldoende rechtvaardiging voor die aanpak. Zie ook onze uitleg over re-integratie bij ziekte voor de afzonderlijke stappen.

Dit betekent niet dat een tweede spoor nooit naast onderzoek binnen de eigen organisatie mag lopen. Het is ook geen garantie op terugkeer in exact dezelfde taken. Deze uitspraak sluit uitzonderingen en een gemotiveerde andere aanpak op basis van actuele deskundigenadviezen dus niet uit. Beperkingen, herstelverwachting en passende mogelijkheden kunnen een andere route nodig maken. De praktische vraag is of de keuze op actuele adviezen en concrete inspanningen berust. Een leidinggevende die geen tijd heeft voor begeleiding beantwoordt daarmee nog niet de vraag wat medisch en arbeidskundig mogelijk is.

Hoe kan een arbeidsverhouding verstoord zijn terwijl de werkgever fout zit?

Ontbinding en verwijtbaarheid zijn verschillende vragen. Een samenwerking kan uiteindelijk ernstig en duurzaam zijn vastgelopen, ook als de werkgever daaraan een groot aandeel heeft gehad. UWV — Ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter beschrijft de route voor persoonlijke ontslaggronden, waaronder een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter kan een einde aan de overeenkomst verbinden aan een billijke vergoeding wanneer daarvoor de wettelijke grond bestaat.

In deze zaak hielpen gesprekken en mediation partijen niet meer uit de impasse. De rechter vond herplaatsing uiteindelijk niet meer aangewezen en wees op de verdere ontwikkeling van het conflict. Dat oordeel staat naast de kritiek op de eerdere re-integratie. Voor verweer is het daarom onvoldoende alleen te zeggen dat de werkgever het conflict heeft veroorzaakt. Beschrijf ook of herstel of een concrete andere werkplek nog haalbaar is. Lees daarvoor verweer bij een verstoorde arbeidsverhouding.

Waarom woog het ouderschapsverlof mee?

De werkgever behandelde volgens de rechter het verzoek om betaald ouderschapsverlof onjuist en onwelwillend. Daarbij werd de re-integratie tegenover het verlof geplaatst. Rijksoverheid — Ouderschapsverlof aanvragen maakt het onderscheid tussen het recht op verlof en de gewenste verdeling van uren. Een zwaarwegend bedrijfsbelang kan aanleiding zijn om over de verdeling te overleggen; dat is iets anders dan het verlofrecht als geheel afwijzen.

In een dossier met ziekte en verlof moeten beide onderwerpen dus afzonderlijk worden vastgelegd. Bewaar het verzoek, de gewenste data, de reactie van de werkgever en de concrete motivering. Leg ook uit wanneer uitstel gevolgen heeft voor een tijdgebonden recht op betaling. De uitspraak geeft geen vrijbrief om re-integratieafspraken eenzijdig te negeren zodra verlof is gevraagd; zij laat zien dat een werkgever verschillende verplichtingen zorgvuldig naast elkaar moet behandelen.

Wanneer gaat onvoldoende begeleiding over in ernstig verwijtbaar handelen?

De hoge drempel voor een billijke vergoeding vraagt meer dan een enkele onhandige e-mail of een planning die een keer misloopt. In de besproken zaak keek de rechter naar het geheel: het niet op gang brengen van terugkeer in de eigen functie, het afwijken van adviezen, het behandelen van ouderschapsverlof en de kwetsbare positie van de werknemer. De herhaalde gang van zaken was beslissend.

Zet daarom voor een mogelijke beoordeling telkens naast elkaar welke verplichting of afspraak gold, wat werkelijk gebeurde en welk gevolg dat had. Daarmee ontstaat een toetsbaar patroon. De algemene maatstaf en de onderbouwing van de hoogte staan ook in een billijke vergoeding na ontslag onderbouwen. Het enkele etiket ernstig verwijtbaar vervangt geen feiten en stukken.

Waarom werd €100.000 genoemd en niet het gevraagde bedrag?

De werknemer vroeg ruim €267.000 bruto. De kantonrechter sloot bij de beoordeling onder meer aan bij de vraag hoe lang het dienstverband zonder het verweten handelen naar verwachting nog had geduurd. De rechter achtte een periode van drie jaar aannemelijker dan de door de werknemer genoemde vijf jaar. De gevraagde immateriële schade was onvoldoende onderbouwd; ook pensioenschade werd niet meegenomen.

Het oordeel resulteerde in €100.000 bruto billijke vergoeding, onder de in het dictum opgenomen voorwaarde. Daaruit volgt geen rekentabel voor iedere werknemer die re-integratieproblemen ervaart. Een andere loopbaan, arbeidsmarktpositie, inkomensontwikkeling of bewijspositie kan tot een andere beoordeling leiden. Maak voor een eigen claim onderscheid tussen het aantonen van ernstig verwijtbaar handelen en het onderbouwen van de financiële gevolgen daarvan.

Wat betekent de mogelijkheid om het verzoek in te trekken?

De werkgever kreeg uiterlijk tot 26 oktober 2026 de gelegenheid het ontbindingsverzoek in te trekken. Het dictum noemt voor het geval van niet-intrekken een einde van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2027 en de vergoedingen. Voor het geval van wel-intrekken noemt het een afzonderlijke proceskostenbeslissing. Wie alleen de vergoeding uit de overwegingen leest, mist dus een voorwaarde voor de uitkomst.

De broncontrole van 28 oktober heeft geen bevestiging van de feitelijke keuze van de werkgever opgeleverd. Ook de status van een eventueel hoger beroep is niet vastgesteld. Beschouw de zaak daarom als een gepubliceerd juridisch oordeel over het handelen van partijen. Voor een bericht dat het contract werkelijk is beëindigd of de werknemer daadwerkelijk geld heeft ontvangen, is aanvullend bewijs nodig.

Welke stukken maken een re-integratieprobleem controleerbaar?

Bewaar de probleemanalyse, het plan van aanpak, de evaluaties, functionele adviezen van de bedrijfsarts en concrete aanbiedingen van taken of functies. Koppel iedere gebeurtenis aan een datum. Bij een verschil van mening kan een deskundigenoordeel van UWV relevant zijn. Vraag vooraf welke vraag UWV kan beantwoorden; een deskundigenoordeel is niet hetzelfde als een rechterlijke beslissing over een ontslagvergoeding.

Houd medische informatie en organisatorische bewijsstukken gescheiden. Een behandelend dossier is niet bedoeld voor een brede mailing aan leidinggevenden. Voor de werkafspraken zijn vooral de relevante beperkingen en mogelijkheden van belang. Leg een gemiste afspraak, een ontbrekende systeemtoegang of een geweigerde taak concreet vast, en geef de werkgever gelegenheid daarop te reageren. Zo voorkom je dat pas aan het einde een reeks moeilijk controleerbare herinneringen resteert.

Voorbeeld: maak een algemene klacht concreet

Illustratief voorbeeld: je schrijft dat je niet mag terugkeren, maar de werkgever zegt dat passend werk steeds beschikbaar was. Een overzicht met data van je verzoeken, de adviezen over urenopbouw, de aangeboden taken en de feitelijke toegang tot werk kan dan verduidelijken waar het verschil zit. Een e-mail waarin je om een begeleider en een afgebakend takenpakket vraagt, is concreter dan alleen de mededeling dat alles tegenwerkt.

Voeg ook informatie toe die je eigen standpunt minder eenvoudig maakt, zoals een passend aanbod waarop je niet hebt gereageerd. Een adviseur moet de zwakke punten kunnen beoordelen. Het voorbeeld is fictief en levert geen bewijs van een vergelijkbare fout op. Het doel is een dossier dat de keuzes van beide kanten zichtbaar maakt, niet een verzameling uitsluitend ongunstige citaten van de wederpartij.

Stappenplan bij een dreigend ontslag na vastgelopen re-integratie

Stap 1: vraag welke ontslaggrond wordt aangevoerd. Stap 2: leg de medische en arbeidskundige adviezen naast de feitelijke werkafspraken. Stap 3: vraag schriftelijk om een concreet herstel- of herplaatsingsvoorstel wanneer dat nog mogelijk is. Stap 4: laat een ontbindingsverzoek of vertrekregeling direct beoordelen. Rechtspraak — Ontslag en procedures bij de kantonrechter beschrijft hoe de procedure bij de kantonrechter verloopt.

Een klachtprocedure, gesprek met de bedrijfsarts of deskundigenoordeel bewaakt niet automatisch een afzonderlijke proces- of reactietermijn. Blijf daarom letten op ontvangen processtukken. Lees daarnaast ontslag bij ziekte, een arbeidsconflict aanpakken en een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte. De beste route hangt af van herstelmogelijkheden, het stadium van de procedure en jouw inkomenspositie.

Praktische checklist

• Maak één tijdlijn met ziekte, verlof, adviezen, werkhervatting en gesprekken.
• Bewaar concrete voorstellen voor eigen werk, aangepast werk en andere functies.
• Scheid medische gegevens van de stukken over werkorganisatie en communicatie.
• Formuleer welke deskundigenvraag nog onbeantwoord is en welke procedure loopt.
• Laat ontslagstukken en termijnen beoordelen; gebruik €100.000 niet als standaardbedrag.