Een verdwenen functie, een zichtbare vacature: waarom het ontslagverweer slaagde

De werkgever wilde stoppen met een vertaalafdeling

De werknemer was sinds oktober 2016 in dienst bij de stichting. Die organisatie ondersteunt moslims bij religieuze, maatschappelijke en educatieve aangelegenheden. Tot haar statutaire doelstellingen behoorde onder meer het laten vertalen en uitgeven van boeken. Het bestuur besloot in november 2025 de betrokken afdeling te sluiten en toekomstige vertaalwerkzaamheden extern te laten uitvoeren.

Volgens dat besluit was de afdeling financieel niet duurzaam en hadden pilots met ingekochte vertaaldiensten efficiëntere resultaten opgeleverd. Aan de werknemer zou binnen de organisatie een passende functie worden aangeboden. Als dat niet mogelijk was of de werknemer dat aanbod niet aanvaardde, zou naar beëindiging van het dienstverband worden gestreefd. De stichting vroeg het UWV toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Bron: §2.1–2.5.

Die wens is op zichzelf niet onbegrijpelijk. Een werkgever moet zijn organisatie kunnen aanpassen en hoeft niet eerst op de rand van een faillissement te staan voordat een verandering aan de orde kan zijn. Maar een bevoegdheid om keuzes te maken is nog geen bewijs dat in een concreet geval aan de ontslagvoorwaarden is voldaan.

Ook na de weigering van het UWV bleef de onderbouwing nodig

Het UWV weigerde in februari 2026 toestemming. Volgens de in de beschikking weergegeven beslissing bleef onder meer onduidelijk hoeveel vertaalwerk er feitelijk was en waarom opheffing van de afdeling noodzakelijk was voor een doelmatige bedrijfsvoering. De stichting had wel aantallen opdrachten genoemd, maar geen toereikend inzicht gegeven in de omvang daarvan.

De stichting stapte vervolgens tijdig naar de kantonrechter. De rechter verklaarde haar daarom ontvankelijk: de procedure liep niet stuk op het te laat indienen van het verzoek. De inhoudelijke vraag bleef wel bestaan. De kantonrechter moest beoordelen of de aangevoerde bedrijfseconomische grond en de herplaatsingsinspanningen het verzoek konden dragen. Bron: §2.7 en §5.1–5.5.

Dat onderscheid voorkomt een te eenvoudige lezing. De werknemer won niet doordat de werkgever een procedurele vergissing maakte die losstond van de reorganisatie. De afwijzing berustte op de materiële ontslagvoorwaarden. Het ging om de inhoud van het verhaal en de stukken die dat verhaal moesten onderbouwen.

Wat Baran en zijn cliënt tegenover het reorganisatieverhaal zetten

De beschikking noemt Baran als gemachtigde van de werknemer. Er lag een verweerschrift met een voorwaardelijk tegenverzoek en 29 producties. Het standpunt van de werknemer was dat ontbinding moest worden afgewezen. In de beoordeling komen twee concrete lijnen terug: wat de stichting zelf over haar activiteiten publiceerde en welke passende vacature nog openstond.

Daar ligt de aantoonbare procesbijdrage die deze zaak interessant maakt. Het verweer bleef niet steken in de stelling dat de werknemer zijn baan wilde houden. Het verbond het ontslagdebat aan controleerbare gegevens uit de eigen organisatie van de werkgever. De rechter nam die gegevens mee bij zowel het functieverval als de herplaatsing. Bron: procesverloop, §4.1 en §5.8–5.13.

Een dergelijk verweer krijgt zijn kracht door de verbinding tussen de stukken en de wettelijke voorwaarden. Het gaat niet om een groot aantal producties op zichzelf, maar om gegevens die precies de aangevoerde ontslaggrond en de herplaatsingsvraag kunnen toetsen. Juist die feitelijke aanknopingspunten komen in de afwijzing terug.

Een beleidskeuze vraagt een controleerbare uitleg

De stichting beriep zich onder meer op een strategisch beleidsplan. Daaruit zou volgen dat vertalingen geen kernpunt meer waren. De rechter las in de overgelegde gegevens echter geen voldoende duidelijke wijziging van die koers. De werknemer wees op de eigen website, waar continuering van de activiteiten en statutaire doelstellingen juist als uitgangspunt werd beschreven. De statuten noemden het laten vertalen van boeken expliciet.

Daarnaast was niet voldoende duidelijk welke gezamenlijke beoordeling aan het bestuursbesluit ten grondslag lag. Wie had wat onderzocht, over welke periode en met welke uitkomsten? Ook de pilots waarmee uitbesteden goedkoper of beter zou blijken, werden niet inzichtelijk gemaakt. Het kostenoverzicht riep volgens de rechter eerder vragen op over de beweerde besparing. Bron: §5.7–5.10.

Dat maakt het oordeel meer dan een discussie over de woorden in een bestuursbesluit. Het probleem was de verbinding tussen die woorden en de werkelijkheid die het ontslag moest rechtvaardigen. Een uitkomst als “financieel niet duurzaam” krijgt pas betekenis wanneer duidelijk wordt welke informatie die conclusie draagt. De kantonrechter vond dat hier onvoldoende aannemelijk gemaakt.

De vacature gaf de herplaatsingsvraag een eigen bewijsbasis

Zelfs als de werkgever het functieverval voldoende had onderbouwd, moest ook de herplaatsingsvraag worden beoordeeld. Er was een vacature voor meewerkend teamleider bij het uitvaartfonds. De stichting stelde dat zij die vacature al in november 2025 wegens gebrek aan belangstelling had ingetrokken. De werknemer zette daar een schermafbeelding van het vacatureportaal van 5 januari 2026 tegenover.

Volgens het onweersproken standpunt van de werknemer stond de functie toen nog open: 27 dagen na de aankondiging van het ontslag. Ook werd niet weersproken dat hij aan de functie-eisen voldeed. De rechter oordeelde daarom dat de stichting die functie in het herplaatsingsonderzoek had moeten betrekken en aan hem had moeten aanbieden. Dat de werkzaamheden later intern waren verdeeld, maakte dat niet anders. Bron: §5.11–5.13.

Dit is het meest tastbare onderdeel van het dossier. Het herplaatsingsdebat kreeg een functie, een datum, een bron en een vergelijking met de kwalificaties van de werknemer. Dat is wezenlijk sterker dan alleen zeggen dat er binnen een organisatie vast wel ander werk moet bestaan. Het maakt zichtbaar waarom een nauwkeurig opgebouwd verweer verschil kan maken.

Een aangeboden functie is niet vanzelf een passende functie

De stichting had de werknemer wel een functie als administratief medewerker aangeboden. Daarmee was de discussie niet afgerond. Niet weersproken was dat die functie niet passend was gelet op opleiding, ervaring en salaris. De rechter zag daarin dus geen vervanging voor het onderzoek naar de functie waarvoor de werknemer wél geschikt was en die nog openstond.

Het onderscheid is praktisch belangrijk. Herplaatsing is geen afvinkvraag waarbij ieder aanbod voldoende is. In deze zaak moest de werkgever verklaren waarom een concreet passende vacature niet was aangeboden, terwijl een ander aanbod onvoldoende aansloot bij het niveau en de achtergrond van de werknemer. Bron: §5.12.

Daaruit volgt niet dat een werknemer steeds dezelfde functie of hetzelfde salaris moet krijgen of een aangeboden alternatief zonder verdere afweging kan afwijzen. Deze uitspraak beoordeelt de omstandigheden van dit dossier. De bredere les is dat de inhoud van een aanbod en de beschikbare alternatieven afzonderlijk onderzocht moeten worden.

Het tegenargument: ruimte om een organisatie opnieuw in te richten

Een werkgever kan terecht aanvoeren dat rechters niet op de stoel van het bestuur moeten gaan zitten. Kosten, kwaliteit en de beschikbaarheid van opdrachten kunnen een verandering wenselijk maken. De kantonrechter erkende die beoordelingsruimte uitdrukkelijk en benoemde de terughoudendheid die bij het toetsen van ondernemingsbeslissingen past.

Maar ook een terughoudende toets heeft informatie nodig. Zonder voldoende inzicht in de hoeveelheid werk, de gewenste verandering, de kosten en de beschikbare functies valt niet vast te stellen of het ontslag aan de wettelijke voorwaarden voldoet. De vrijheid om te reorganiseren maakt de plicht om de gevolgen voor een individuele werknemer te onderbouwen niet overbodig.

Daarom is deze zaak geen algemeen verbod op uitbesteden. Het is een oordeel dat de stichting haar concrete verzoek onvoldoende had gedragen. Het verweer van de werknemer hield die twee vragen uit elkaar: mag een organisatie keuzes maken, en rechtvaardigen de aangetoonde keuzes ook dit ontslag? Bron: §5.4–5.13.

Een behouden arbeidsovereenkomst, geen vastgestelde terugkeer

Het ontbindingsverzoek werd afgewezen. De arbeidsovereenkomst eindigde daardoor niet door deze beschikking. De stichting werd veroordeeld tot €1.298 aan proceskosten, met de verdere voorwaarden uit het dictum. Aan het voorwaardelijke verzoek van de werknemer om vergoedingen kwam de rechter niet toe. Het zou daarom onjuist zijn deze beschikking als een toegekende billijke vergoeding te presenteren.

Evenmin weten we op basis van deze bron hoe de werknemer daarna feitelijk heeft gewerkt of hoe de organisatie verder met hem is omgegaan. Een gunstige ontslagbeslissing beantwoordt niet iedere praktische vraag die na de procedure ontstaat. Die begrenzing hoort naast de uitkomst te staan. Bron: §5.14–5.16 en §6.

De verdedigde aanpak verdient niettemin aandacht. In het dossier waarin Baran de werknemer bijstond, werden grote organisatorische uitspraken teruggebracht tot toetsbare documenten en een passende vacature. Dat is een concrete procesbijdrage die zonder overdrijving zichtbaar kan worden gemaakt: het verhaal van het ontslag moest aansluiten bij de stukken van de werkgever zelf.

Fictief voorbeeld: bewaar ook wat tijdelijk online staat

Stel dat de fictieve werknemer Amir hoort dat zijn functie vervalt omdat een organisatie een activiteit uitbesteedt. Hij ziet twee weken later op het eigen vacatureportaal een leidinggevende functie waarvoor zijn opleiding en ervaring mogelijk passend zijn. Amir bewaart de volledige vacature, de datum en de bron. Hij bespreekt met zijn advocaat welke functie-eisen gelden en welke bezwaren de werkgever tegen plaatsing heeft.

De schermafbeelding garandeert Amir geen behoud van zijn baan. Misschien blijkt de functie inmiddels terecht vervallen, is zij niet passend of bestaan er andere relevante omstandigheden. Het voorbeeld is verzonnen. Het maakt duidelijk dat een tijdelijke online publicatie het begin van concreet onderzoek kan zijn, terwijl de algemene verwachting dat ergens nog een baan beschikbaar is veel minder houvast geeft.

Checklist: verbind het reorganisatieverhaal aan de stukken

• Bewaar het besluit waarin de werkgever uitlegt welke werkzaamheden of functies verdwijnen.
• Vergelijk de genoemde redenen met beschikbare beleidsstukken, kostenoverzichten en feitelijke werkzaamheden.
• Leg relevante vacatures met volledige functie-eisen, bron en raadpleegdatum vast.
• Onderzoek concreet of opleiding, ervaring en mogelijke scholing bij een vacature aansluiten.
• Onderscheid het vervallen van de bestaande functie van de afzonderlijke herplaatsingsvraag.
• Controleer na een uitspraak welke verzoeken zijn toegewezen en welke alleen voorwaardelijk waren gedaan.

Veelgestelde vragen

Mag een werkgever geen werkzaamheden meer uitbesteden?

Dat volgt niet uit deze beschikking. De kantonrechter erkende organisatorische keuzevrijheid, maar vond de onderbouwing van dit functieverval en de herplaatsingsinspanningen onvoldoende.

Wat maakte de vacature in deze zaak belangrijk?

De werknemer legde een gedateerde schermafbeelding over. Het bleef onweersproken dat de vacature nog openstond en dat hij aan de eisen voldeed.

Kreeg de werknemer een billijke vergoeding?

Nee. Het ontbindingsverzoek werd afgewezen. Daardoor hoefde de rechter het voorwaardelijke verzoek om een transitievergoeding en een billijke vergoeding niet te beoordelen.

Waarom was het andere functieaanbod niet voldoende?

Niet weersproken was dat de aangeboden administratieve functie niet passend was gelet op opleiding, ervaring en salaris. Dat aanbod verving de beoordeling van de passende vacature niet.

Staat vast dat de werknemer daarna weer aan het werk ging?

Nee. De arbeidsovereenkomst werd niet ontbonden, maar deze beschikking stelt niet vast wat daarna feitelijk is gebeurd of welke vervolgstappen partijen namen.