Na twee jaar ziekte ontslagen: waarom een claim van €1,5 miljoen strandde

Wat gebeurde er vóór het verzoek om een vergoeding?

Volgens de beschikking van de Rechtbank Rotterdam trad de werkneemster in mei 2016 in dienst en meldde zij zich in maart 2022 ziek. De werkgever zegde de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2025 op na toestemming van UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarna vroeg de werkneemster een billijke vergoeding en deed zij aanvullende verzoeken.

De rechter behandelde dus niet alleen de vraag of de werknemer ziek was. Centraal stond of de aan de werkgever gemaakte verwijten de hoge drempel van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten haalden. Daarbij bekeek de rechter onder meer een klacht over de leidinggevende, onderzoek naar die klacht, de begeleiding tijdens ziekte en de stukken over de medische voorgeschiedenis. Het verzoek werd afgewezen; partijen moesten ieder hun eigen proceskosten dragen.

Wanneer kan ontslag na langdurige ziekte aan de orde zijn?

Het verstrijken van twee jaar ziekte beëindigt een contract niet vanzelf. Voor deze ontslagroute is vereist dat de wettelijke ontslaggrond voldoende is onderbouwd. Onder meer het opzegverbod, de herstelverwachting en passend ander werk moeten worden beoordeeld. Uitzonderingen en een mogelijke verlenging van het opzegverbod vragen een afzonderlijke controle. UWV — Ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beschrijft welke gegevens bij de aanvraag horen. Daaronder vallen de mogelijkheden om binnen 26 weken weer te werken, eventueel met aanpassingen.

De concrete situatie kan afwijken, bijvoorbeeld doordat het opzegverbod nog niet is verstreken of omdat de beoordeling van de re-integratie gevolgen heeft voor het traject. De UWV-beslissing en de daaropvolgende opzegging zijn daarom belangrijke documenten. Onze uitleg over ontslag bij ziekte helpt om deze route te onderscheiden van een beëindigingsovereenkomst of een ontslag wegens een persoonlijke reden.

Waarom is een billijke vergoeding een afzonderlijke vraag?

Een billijke vergoeding is geen automatische toeslag op ieder ontslag na ziekte. De wettelijke grond en de onderbouwing van het verweten handelen moeten passen bij de gekozen route. In de besproken zaak vond de kantonrechter de aangevoerde feiten, ook in samenhang, onvoldoende om ernstige verwijtbaarheid vast te stellen.

Dit onderscheid voorkomt een veelvoorkomende denkfout: een groot inkomensverlies maakt het verwijt niet vanzelf sterker. Eerst moet duidelijk zijn welke concrete verplichting is geschonden en waarom dat zwaar genoeg weegt. Pas daarna komt de begroting van een eventuele vergoeding aan bod. Laat een adviseur beide onderdelen afzonderlijk beoordelen in plaats van alleen een berekening tot de pensioenleeftijd op te stellen.

Wat ontbrak volgens de rechter aan de klachten over de leidinggevende?

De werkneemster stelde onder meer dat zij in een onveilige werkomgeving had gewerkt en ongewenst gedrag had ervaren. De rechter vond dat de werkgever haar klacht voortvarend en serieus had opgepakt. Er was onder meer extern onderzoek verricht; concrete voorbeelden die de beschuldigingen voldoende ondersteunden, ontbraken volgens de beschikking ook in de procedure.

De les is niet dat een melding van pesten zonder waarde is. Het gaat om het verschil tussen een ervaring beschrijven en een juridisch verwijt controleerbaar maken. Noteer gebeurtenissen, data, aanwezigen en de reactie op jouw melding. Bewaar een onderzoeksopdracht, rapport en eventuele concrete bezwaren daartegen. Een algemeen bezwaar tegen een onderzoek is minder precies dan uitleggen welke gebeurtenis niet is onderzocht of welke conclusie niet door de stukken wordt gedragen.

Hoe keek de rechter naar ziekteoorzaak en re-integratie?

Uit de stukken bleek dat er al vóór dit dienstverband gezondheidsklachten bestonden. Volgens de rechter boden de adviezen onvoldoende steun voor de conclusie dat het verweten werkgevershandelen de oorzaak was van de langdurige arbeidsongeschiktheid die tot ontslag leidde. De werkgever had bovendien met stukken op de re-integratieverwijten gereageerd, waarop volgens de rechter onvoldoende concrete onderbouwing volgde.

Eerdere klachten betekenen niet dat een werkgever daarna geen zorgvuldigheid meer verschuldigd is. Ze maken wel zichtbaar waarom de tijdlijn en de vraag welke gebeurtenis welk gevolg heeft gehad afzonderlijk moeten worden onderzocht. Vermijd eigen medische conclusies over oorzaak en herstel. Beschrijf wat je waarneemt, leg relevante vragen aan de bedrijfsarts voor en laat de juridische betekenis van die informatie gericht beoordelen.

Waarom was een brief van het pensioenfonds niet beslissend?

In het dossier was een brief van ABP genoemd waarin een beroepsziekte aannemelijk werd geacht in het kader van verhoogde premievrije pensioenopbouw. De rechter leidde daaruit niet af dat deze werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Daarbij speelde ook het eerdere arbeidsverleden bij een andere werkgever een rol. De brief had dus een specifieke achtergrond en beantwoordde niet vanzelf de juridische vraag in deze ontslagprocedure.

Controleer bij ieder rapport voor welk doel het is opgesteld, welke periode is onderzocht en welke vraag de opsteller heeft beantwoord. Een uitkeringsbeslissing, pensioenbeoordeling, medisch advies en rechterlijk oordeel zijn niet onderling uitwisselbaar. Neem de volledige brief mee naar een adviseur, inclusief voorbehouden. Alleen de gunstig klinkende zin overnemen kan de betekenis van het document vertekenen.

Wat betekenen medische privacy en een aangekondigde loonopschorting?

De rechter betrok ook dat de werkgever niet zonder meer bekend was met de specifieke medische situatie. Medische informatie kan bij de bedrijfsarts berusten zonder dat de leidinggevende die volledig kent. In de omstandigheden van deze zaak vond de rechter de aangekondigde loonopschorting begrijpelijk na het uitblijven van reacties op oproepen, toen nog niet duidelijk was dat de werknemer daaraan niet kon meewerken.

Daaruit volgt geen algemene toestemming om loon te stoppen zodra contact lastig is. Een loonopschorting en een loonstop verschillen en vragen een eigen grondslag en beoordeling. Lees loonstop en loonopschorting en reageer op een concrete waarschuwing. Als medische beperkingen contact bemoeilijken, vraag via de bedrijfsarts om werkbare communicatieafspraken, in plaats van het probleem alleen onbesproken te laten.

Hoe maak je een eigen dossier sterker zonder feiten te selecteren?

Maak per verwijt een klein overzicht: datum, verplichting of afspraak, feitelijke gebeurtenis, beschikbaar bewijs en de reactie van de werkgever. Een deskundigenoordeel van UWV kan voor bepaalde re-integratievragen bruikbaar zijn. De vraag moet passen bij wat UWV kan beoordelen; een deskundigenoordeel kent niet zelfstandig een billijke vergoeding toe.

Neem ook ongunstige stukken op. Als een werkgever een tweede onderzoek of passend werk aanbood, moet een adviseur kunnen zien hoe jij daarop reageerde en waarom. Dat maakt een beoordeling betrouwbaarder dan een dossier met uitsluitend klachten. Bewaar de originele berichten en bijlagen, zodat citaten in context kunnen worden gelezen. Verspreid medische gegevens niet breder dan nodig voor de gerichte behandeling van je zaak.

Voorbeeld: dezelfde uitval, maar een andere bewijspositie

Illustratief voorbeeld: een werknemer zegt dat een re-integratieadvies nooit is uitgevoerd. De werkgever laat echter een aanbod met aangepaste uren zien. De discussie verschuift dan naar de inhoud van dat aanbod: waren de taken echt passend, was er begeleiding en wat heeft de werknemer gemotiveerd geantwoord? Zonder de oorspronkelijke documenten blijft het bij tegengestelde beschrijvingen.

In een ander fictief dossier bevestigen meerdere berichten juist dat geadviseerde taken maandenlang niet beschikbaar werden gemaakt. Ook dan staat een vergoeding niet vast, maar kan een adviseur de verweten tekortkoming concreter beoordelen. Het verschil zit in de feiten en de juridische samenhang. Een uitkomst uit een krantenkop kun je niet zonder die tussenstappen op jezelf toepassen.

Welke vervolgstap past bij jouw fase van het ontslag?

Bij een lopende aanvraag kun je ander werk, de herstelverwachting of ontbrekende informatie aan de orde stellen. Na een opzegging kunnen andere verzoeken en korte termijnen gelden. Rechtspraak — Ontslag en procedures bij de kantonrechter geeft informatie over de procedure. Vraag direct welke termijn op jouw gewenste verzoek ziet; een gewone protestmail bewaakt die niet automatisch.

Gebruik het ontslagstappenplan om je doel te bepalen: behoud van het contract, een regeling, loon of een vergoeding. Houd ook de transitievergoeding en eindafrekening apart in beeld. De afwijzing in deze zaak zegt iets over deze verzoeken en dit bewijs. Zij is geen algemene uitspraak dat ziekte nooit met werkgevershandelen kan samenhangen of dat ieder volgend verzoek moet mislukken.

Praktische checklist

• Bewaar de UWV-beslissing, opzegging en datum waarop het contract eindigt.
• Splits de klacht over werkgevershandelen en de berekening van financiële gevolgen.
• Maak per verwijt een tijdlijn met concrete gebeurtenissen en originele bijlagen.
• Leg vast welk doel een medisch, arbeidskundig of pensioenrapport heeft.
• Laat de juiste verzoeken en termijnen beoordelen voordat je op verdere correspondentie wacht.