Een klantenbeding werd geen verbod om bij een concurrent te werken

Een forse claim op basis van één contractsbepaling

De werknemer zegde zijn arbeidsovereenkomst bij Zwapex op en trad op 1 mei 2026 in dienst bij HKB. Die onderneming was kort daarvoor opgericht en verrichtte dezelfde activiteiten. De vestiging lag ongeveer dertig kilometer van Rotterdam. Het contractuele gebied van tweehonderd kilometer en de termijn van één jaar waren dus niet het voornaamste discussiepunt.

De bepaling droeg als opschrift ‘Klantenbeding’. De tekst verbood de werknemer om binnen dat gebied een gelijke, gelijksoortige of aanverwante zaak te vestigen, te drijven, mede te drijven of te doen drijven. Ook een financieel belang bij zo’n zaak was verboden. Op overtreding stond een boete van € 250 per dag.

Zwapex maakte daaruit op dat ook de nieuwe arbeidsovereenkomst verboden was. Naast het boetevoorschot vroeg zij nakoming onder een dwangsom van € 5.000 per dag. Tegen HKB werd bovendien een bevel gevorderd om de arbeidsovereenkomst binnen twee maanden te beëindigen. De inzet was daarmee groter dan een discussie over de juiste uitleg van een kopje: de nieuwe werkverhouding zelf stond op het spel.

Ondernemersrisico is niet hetzelfde als loon ontvangen

De kantonrechter leest het beding anders. Het vestigen en drijven van een onderneming veronderstelt een andere positie dan in dienst treden op basis van een arbeidsovereenkomst. Bij ondernemen hoort financieel risico. Een werknemer ontvangt loon, maar dat maakt hem nog niet tot iemand met een financieel belang in de onderneming zoals deze bepaling dat bedoelt.

Dat argument is sterker dan de enkele constatering dat de woorden ‘in dienst treden’ ontbreken. De rechter onderzoekt ook wat de wél gekozen woorden redelijkerwijs beschrijven. Bij een financieel belang ligt een aandelenbelang, een winstdelingsregeling of financiering voor de hand. Gewoon loon daarmee gelijkstellen zou de gekozen categorie aanzienlijk oprekken.

Daarmee wordt geen algemene regel gegeven dat een werknemer nooit belang heeft bij het succes van zijn werkgever. Het gaat om de juridische betekenis van deze contractuele beperking. Het feit dat economische belangen in het dagelijks taalgebruik breed kunnen worden opgevat, biedt onvoldoende basis om een ingrijpend arbeidsverbod te construeren.

Het opschrift hielp de werkgever evenmin

Het opschrift ‘Klantenbeding’ sloot bovendien niet goed aan op de tekst, die over concurrerende ondernemingen ging. Een klantenbeding en een concurrentiebeding hebben niet zonder meer dezelfde reikwijdte. Die onduidelijkheid kon niet worden gebruikt om de werknemer aan een nog verdergaande beperking te binden.

De beschikking laat daarmee een praktisch spanningsveld zien. Werkgevers gebruiken soms een breed bedoeld standaardbeding onder een onnauwkeurige titel. Wanneer later een ongewenste overstap plaatsvindt, lijkt die brede bedoeling vanzelfsprekend. Voor de werknemer moest de beperking echter al bij het aangaan van de afspraak voldoende kenbaar zijn. Een achteraf sterker gevoeld belang verandert die oorspronkelijke betekenis niet zomaar.

Dit betekent niet dat ieder verkeerd opschrift een beding waardeloos maakt. De rechter beoordeelt de bepaling als geheel en in de omstandigheden van deze arbeidsverhouding. Hier wezen de titel, de gebruikte werkwoorden en het onderscheid tussen ondernemersrisico en loondienst dezelfde kant op.

De uitzondering voor andere concurrenten

Bijzonder is ook dat de werknemer onbetwist had aangevoerd dat Zwapex het beding niet zou tegenwerpen bij indiensttreding bij bepaalde andere concurrenten in de regio. Het bezwaar leek zich vooral te richten tegen HKB. Op de achtergrond speelden verhoudingen met de voormalige grootaandeelhouder en diens zoon, die HKB had opgericht.

Dat maakt de zorgen van Zwapex niet denkbeeldig. De rechter erkent dat het voorstelbaar is dat een werkgever wil voorkomen dat een nieuwe onderneming met kennis van het personeelsbestand werknemers aantrekt. Alleen moet daarvoor wel een passende juridische basis bestaan. Een begrijpelijk bedrijfsbelang en een afdwingbaar contractueel verbod zijn twee afzonderlijke vragen.

Juist dat onderscheid geeft deze zaak meerwaarde voor de praktijk. Het is verleidelijk om een arbeidsconflict te beoordelen vanuit de vraag wie zich loyaal heeft gedragen. Het vonnis dwingt tot een preciezere stap: welke concrete afspraak is geschonden, door wie en met welke handeling? Pas daarna komen de gevolgen aan bod.

Waarom ook de claim tegen HKB wegviel

De werkgever stelde dat HKB onrechtmatig profiteerde van de contractbreuk van de werknemer. Die redenering leunde op het bestaan van een wanprestatie. Als de nieuwe arbeidsovereenkomst volgens het voorlopige oordeel niet onder het verbod valt, ontbreekt die dragende schakel.

Daarbij bleef de kantonrechter niet alleen bij dat afgeleide argument. Ook los van de indiensttreding waren geen feiten gesteld of gebleken die een zelfstandig oordeel van onrechtmatig handelen door HKB konden dragen. De gezamenlijke verdediging van werknemer en nieuwe werkgever voorkwam zo dat dezelfde overstap langs een tweede, onvoldoende onderbouwde route alsnog werd verboden.

Dit is evenmin een vrijbrief voor iedere manier van personeel werven. Het vonnis beoordeelt de hier aangevoerde grondslagen en feiten. Ander gedrag, andere afspraken of een beter onderbouwde zelfstandige onrechtmatige daad kunnen een andere beoordeling verlangen. Het onderscheid tussen deze concrete afwijzing en een algemene toestemming om te concurreren blijft noodzakelijk.

Een overwinning met het karakter van een kort geding

Van Gastels cliënten bereikten dat alle eisen werden afgewezen. Hun voorwaardelijke tegeneis hoefde daardoor niet meer te worden behandeld. Zwapex werd in € 1.009 proceskosten veroordeeld. Dat is een concreet resultaat: geen toegewezen boetevoorschot, geen bevolen vertrek van de werknemer en geen rechterlijk bevel aan HKB om de nieuwe arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De beperking is dat het om een kort geding gaat. De rechter beoordeelt voorlopig hoe aannemelijk toewijzing in een gewone procedure is, naast de belangen en gevolgen van een onmiddellijke voorziening. Een latere bodemprocedure of hoger beroep is met deze publicatie niet vastgesteld.

De les blijft ook zonder grotere claims scherp. Wie een overstap wil blokkeren, moet een afspraak aanwijzen die juist die overstap omvat. Van Gastels verdediging hield de werknemer en zijn nieuwe werkgever weg van een discussie die pas daarna komt: hoeveel een overtreding zou kosten. Eerst moest er überhaupt een overtreding zijn.

Bronnen en verantwoording

Bron is het vonnis van 1 september 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:13069, in het bijzonder de overwegingen 2.10–2.13. De procesrol volgt uit het vonnis; het kantoor is Van Gastel en Bal Advocaten. De advocaat is niet als auteur of beoordelaar van deze zelfstandige analyse aangemerkt.