Minder inroosteren liet het nulurencontract niet vanzelf kleiner worden

Een rooster bij een derde bleef een werkgeversverantwoordelijkheid

De werknemer verrichtte beveiligingswerk op Schiphol. BUB was werkgever, terwijl een ander bedrijf de planning en inroostering verzorgde. De werknemer moest haar beschikbaarheid via een app opgeven. Toen de diensten afnamen, stelde BUB dat zij zich minder beschikbaar hield.

De werknemer betwistte dat gemotiveerd. Zij lichtte toe dat zij ruime beschikbaarheid voor hele werkdagen, avonden en weekenden had opgegeven en over het tekort aan uren had geklaagd. BUB erkende dat er voldoende werk beschikbaar was. Toch gaf het bedrijf geen inzicht in de planningsgegevens van de door hem ingeschakelde dienstverlener.

Dat werd niet het bewijsprobleem van de werknemer. Als de werkgever een derde gebruikt voor het rooster, hoort hij de gegevens te kunnen verschaffen waarop zijn verweer berust. De contractuele verdeling achter de schermen neemt de verantwoordelijkheid tegenover de werknemer niet weg.

Wisselende uren zijn niet hetzelfde als geen structurele arbeid

BUB voerde ook aan dat het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW pas na een regelmatig en structureel patroon van dertien aaneengesloten weken zou gelden. Daarbij verwees het naar een cao-bepaling die bepaalde loonperioden buiten beschouwing liet. De kantonrechter vond daarvoor geen grond in de wettelijke regeling.

Het rechtsvermoeden helpt onder meer wanneer de feitelijk gewerkte omvang structureel boven de afgesproken omvang ligt. Bij een contract van nul uur had de werknemer iedere maand aanzienlijk meer dan nul uur gewerkt. Dat de aantallen schommelden, maakte het wettelijke hulpmiddel niet ontoepasselijk.

Bovendien is de regeling van dwingend recht. Een cao kan de werknemer niet met extra voorwaarden van die bescherming afhouden. De rechter voegde nog toe dat ook bij het weglaten van de genoemde perioden voldoende maanden met meerwerk overbleven. Het verweer strandde dus niet alleen op één technische lezing van de cao.

Waarom de eerste drie maanden evenmin de oplossing waren

De werknemer baseerde haar loonclaim op de eerste drie maanden. De rechter vond die niet representatief. In die periode waren ook uren voor lessen, training en inwerken in een BBL-traject geregistreerd en betaald. Daarnaast speelde de drukke zomerperiode. De daaropvolgende drie maanden vielen eveneens grotendeels in die seizoensdrukte.

Alleen de laatste zes maanden nemen was evenmin redelijk. Juist in die periode was de werknemer veel minder ingeroosterd, zonder dat de werkgever haar gestelde lagere beschikbaarheid voldoende had onderbouwd. Het probleem waarmee zij naar de rechter kwam, zou dan zelf de maatstaf voor haar rechten worden.

Daarom koos de kantonrechter in deze bijzondere omstandigheden voor het gemiddelde over het hele dienstverband: 49,33 uur per loonperiode. Dit is geen algemene regel dat bij ieder nulurencontract een jaargemiddelde geldt. De concrete vertekeningen aan beide kanten maakten een ruimere periode hier passend.

Geen vast bedrag van ruim elfduizend euro toegewezen

De werknemer had ruim € 11.000 aan achterstallig loon gevorderd. De beschikking kent dat bedrag niet integraal toe. De werkgever moest nabetalen voor de aangegeven loonperioden waarin minder dan 49,33 uur was betaald. Ook het gemiddelde uurloon inclusief toeslagen moest volgens de voorgeschreven methode worden berekend.

Dat onderscheid is belangrijk voor een eerlijke bespreking van het resultaat. De rechter erkende het recht op een hogere arbeidsomvang, maar verwierp de oorspronkelijke berekeningsmethodiek. De toegewezen aanspraak is een berekenbare loonvordering, geen ongewijzigde bevestiging van het bedrag uit het verzoekschrift.

Over het achterstallige loon kwam een wettelijke verhoging van vijftien procent, naast rente. De aanzeg- en transitievergoeding moesten eveneens op basis van de vastgestelde arbeidsomvang worden berekend. Wie het rechtsvermoeden wint, moet dus nog steeds nauwkeurig afrekenen. Het juridische uitgangspunt en de financiële uitkomst zijn niet dezelfde stap.

Stoppen met werken was geen duidelijke ontslagname

Een tweede geschil ging over de manier waarop de arbeidsovereenkomst was geëindigd. BUB stelde dat de werknemer in een telefoongesprek zelf had opgezegd. De rechter vond geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die daarop was gericht. Uit het gesprek bleek wel dat zij door ziekte niet kon doorwerken, maar dat betekent nog niet dat zij haar contract wilde beëindigen.

Ook de verdere berichten pasten niet bij vrijwillig ontslag. De werknemer vroeg om uitbetaling van diensten waarvoor zij zich had ziekgemeld en had geen gevraagde ontslagbrief aangeleverd. De door BUB opgestelde, niet ondertekende samenvatting van het gesprek maakte daarvan geen ondubbelzinnige opzegging.

De beschikking gebruikt in de overwegingen verschillende aprildata voor het contracteinde en de afrekening. Voor een bespreking van de rechtsvraag hoeft die inconsistentie niet te worden weggepoetst met één zelfgekozen datum. Het dragende oordeel is dat de werkgever de overeenkomst niet aansluitend voortzette en de werknemer niet duidelijk zelf had opgezegd. De concrete berekening moet het dictum en de aangewezen overwegingen volgen.

Een terugbetalingsclaim vergde ook een juiste ziekmeldingstoets

BUB wilde bovendien € 2.175,87 aan eerder betaald loon terug. Volgens het bedrijf waren diensten niet gewerkt of was de ziekmelding niet correct gedaan. De werknemer wees op de gebruikelijke meldroute via de partijen op de werkvloer en op berichten waaruit bleek dat meldingen waren doorgegeven.

De arbeidsongeschiktheid over de betrokken periode werd niet betwist. De werkgever weersprak de gestelde vaste meldpraktijk onvoldoende. Een als no-show geregistreerde dienst was na toelichting bovendien verwijderd. De rechter wees het tegenverzoek daarom af. Een haperende interne informatiestroom werd niet zonder meer een verplichting om loon terug te betalen.

Peutz’ cliënt won zo op verschillende, samenhangende punten. De prestatie zit niet in één spectaculair bedrag, maar in het zichtbaar maken van de werkelijkheid achter contract, rooster en telefoonsamenvatting. De werknemer bleef geen nul op papier terwijl de werkgever al die tijd van haar werk gebruik had gemaakt.

Bronnen en verantwoording

Gebaseerd op Rechtbank Noord-Holland, 15 september 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:12246. Procesrol uit de beschikking; kantoor en contact via Sociaal Advocaten Rotterdam. Daadwerkelijke betaling en later beroep zijn niet vastgesteld. De advocaat heeft deze redactionele analyse niet aantoonbaar beoordeeld.