Een ultimatum over werk werd geen vrijwillig ontslag van de kok

De context was meer dan een roosterprobleem

De kok werkte sinds 2019 bij het restaurant en woonde met zijn gezin in huisvesting die via de werkomgeving beschikbaar was gesteld. Er ontstonden ernstige veiligheidszorgen binnen het gezin waarbij ook een collega betrokken was. De werknemer vroeg daarom verlof. Die zorgen worden in deze arbeidszaak niet als bewezen strafbare feiten vastgesteld; voor de loonvraag was vooral relevant hoe de werkgever met de ontstane situatie omging.

De leidinggevende bezocht de werknemer en verlangde diezelfde avond uitsluitsel. Als de werknemer niet kwam werken, zou iemand anders worden aangenomen en was er geen plek meer. De werknemer liet vervolgens weten dat hij vanwege de problemen thuis niet kon komen en vroeg verder verlof. Daarop volgde geen inhoudelijk antwoord.

Enkele dagen later werd hem meegedeeld dat hij geen werk meer had. Ook bleef loon over september uit. Het hof zag in deze samenhang voldoende grond voor de werknemer om te begrijpen dat de werkgever het dienstverband beëindigde. De manier waarop de keuze was geformuleerd maakte het geen vrijwillige opzegging door de kok.

Voor de werkgever gold niet dezelfde beschermingsmaatstaf

Het restaurant verweerde zich met de stelling dat het geen duidelijke en ondubbelzinnige opzegging had gedaan. Dat was volgens het hof niet de juiste maatstaf voor de uitleg van werkgeversverklaringen. Die strenge bescherming is juist ontwikkeld om te voorkomen dat werknemers onbedoeld hun ontslagbescherming en mogelijke uitkeringsrechten prijsgeven.

Bij de werkgever keek het hof naar de gewone regels over wil, verklaring en gerechtvaardigd vertrouwen. De werknemer mocht de boodschap opvatten als: niet verschijnen betekent dat de werkgever zijn baan beëindigt. De latere bevestiging en loonstop ondersteunden die lezing.

Dat onderscheid is van belang buiten deze zaak. Partijen kunnen dezelfde woorden verschillend gebruiken, maar zij staan niet in iedere ontslagvraag juridisch symmetrisch tegenover elkaar. De bescherming tegen onbedoelde vrijwillige ontslagname kan niet simpelweg door de werkgever worden overgenomen om de gevolgen van zijn eigen ultimatum te ontlopen.

Een WW-aanvraag bewees geen eerdere ontslagwil

De werknemer had later een WW-uitkering aangevraagd en zich in een e-mail als voormalig werknemer aangeduid. Volgens het restaurant bevestigde dat vrijwillig ontslag. Het hof zag een andere, minstens zo passende verklaring: de werknemer ging ervan uit dat de werkgever hem had ontslagen.

Een reactie op een vermeend ontslag is niet automatisch bewijs dat iemand zelf eerder wilde opzeggen. Ook niet meer op het werk verschijnen kon in de bekende omstandigheden niet los van het verlofverzoek en het ultimatum worden beoordeeld. Bovendien had het restaurant niet concreet onderzocht of de werknemer werkelijk definitief wilde vertrekken.

Van der Horns cliënt hield daarmee de chronologie centraal. Wat iemand ná een ingrijpende gebeurtenis doet, moet worden uitgelegd in het licht van wat hij denkt dat al is gebeurd. Anders kan een poging om inkomen te regelen achteraf tegen hem worden gebruikt als bewijs van een ontslag dat hij nooit beoogde.

Het arbeidsconflict had een verbinding met de werkvloer

Subsidiair stelde het restaurant dat het ontbreken van arbeid voor rekening van de werknemer kwam. De problemen lagen volgens het bedrijf in diens privésfeer. Het hof wees op de overlap: de werknemer en de betrokken collega moesten in dezelfde werkomgeving functioneren en hadden in dezelfde personeelswoning gewoond.

Van de werkgever mocht worden verlangd dat hij onderzocht onder welke voorwaarden terugkeer mogelijk was. Hij had niet inhoudelijk op het verlofverzoek gereageerd en de werknemer ook niet naar een andere bevoegde persoon verwezen. Na de ontslagmededeling kon de werknemer bovendien moeilijk worden verweten dat hij aannam niet meer beschikbaar te hoeven zijn voor werk.

Het hof stelde daarmee geen algemene regel dat ieder privéprobleem automatisch voor rekening van de werkgever komt. Doorslaggevend waren de concrete verbinding met de arbeidsomgeving, de bekende zorgen en het ontbreken van een passende reactie. Dat houdt de uitspraak bruikbaar zonder haar te vergroten tot een onbeperkte verlofaanspraak.

Ook de bedrijfsarts bleef nodig

De werknemer had in de procedure psychische ontregeling en belemmeringen bij terugkeer gemeld. Omdat de arbeidsovereenkomst doorliep, moest de werkgever die mededeling volgens het hof als ziekmelding behandelen en voorleggen aan de bedrijfsarts. Een discussie over de formele meldroute nam dat niet weg.

Ten tijde van het hoger beroep was er wel een bedrijfsartsbezoek geweest, maar nog geen advies. Het hof zag daarom geen basis om te zeggen dat de werknemer op dat moment moest werken om aanspraak op loon te behouden. Het ontbreken van een afgeronde strafzaak over de achterliggende verdenking veranderde die arbeidsrechtelijke verantwoordelijkheid niet.

Hier bleef de rechter opnieuw binnen zijn eigen opdracht. Hij hoefde de verdenking niet bewezen te verklaren om te kunnen beoordelen welke stappen van een werkgever mochten worden verwacht. Medische beoordeling, veiligheid op de werkvloer en strafrechtelijke bewijsbaarheid zijn verschillende vragen.

Wonen zonder afgesproken huur leverde geen vrije verrekenpost op

Het restaurant wilde het loon verminderen met een redelijke gebruiksvergoeding voor de woning. In de arbeidsovereenkomst stonden echter geen huisvestingskosten. Ook bij de komst van het gezin waren geen nadere betaalafspraken aangetoond. De woning behoorde bovendien toe aan een familielid, zodat ook de gestelde eigen verarming van het restaurant uitleg vergde.

Het hof vond geen voldoende grondslag in huur, ongerechtvaardigde verrijking of redelijkheid en billijkheid. Ook de omvang van de claim stond niet eenvoudig vast. Daarnaast wees het op de wettelijke beperkingen aan loonverrekening. Een marktconform genoemd bedrag werd daardoor nog geen opeisbare schuld van de werknemer aan deze werkgever.

Een overwinning op meerdere juridische scharnierpunten

De eerdere beslissing bleef overeind: het ontslag door de werkgever was vernietigd, loon moest worden doorbetaald en een bedrijfsarts moest worden ingeschakeld. Het restaurant moest ook de kosten van het hoger beroep betalen. Of alle verplichtingen inmiddels zijn uitgevoerd of een cassatieberoep is ingesteld, blijkt niet uit deze beschikking.

De prestatie van de verdediging ligt in het bewaren van de samenhang zonder de juridische verschillen kwijt te raken. Een ultimatum, een WW-aanvraag, een ziekmelding en huisvesting konden niet allemaal als aanwijzingen voor vrijwillig vertrek worden samengevoegd. Elk vroeg een eigen toets. Daardoor bleef de werknemer beschermd tegen een reconstructie die de verantwoordelijkheid voor het einde volledig bij hem legde.

Bronnen en verantwoording

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 7 september 2026, ECLI:NL:GHARL:2026:5770. Kantoorprofiel: Ronald van der Horn bij Argus Advocaten. Geen betrokkenheid van de advocaat bij deze redactionele analyse verondersteld.