Waarom ziekte deze ontbinding bij BumaStemra niet blokkeerde

Het geschil verplaatste zich naar een nieuw team

Na een eerdere uitval hervatte de werknemer in januari 2026 haar werk in een ander team. Er volgde veel overleg over de inhoud van de functie. De werknemer stelde dat zij de plaatsing niet weigerde, maar duidelijkheid zocht over haar werkzaamheden en de belasting daarvan.

De rechter zag dat BumaStemra die vragen in gesprekken, e-mails en brieven had beantwoord. Het takenpakket werd geconcretiseerd. De werkgever zegde toe geen opdrachten buiten het generieke functieprofiel te geven, de overeengekomen arbeidsduur te respecteren en de belasting te begrenzen. Voor 2026 zou de focus op de helft van het pakket liggen; uitbreiding naar de rest volgde pas later.

Dat maakt het oordeel specifieker dan ‘de werknemer werkte niet mee’. Een werkgever die wil laten zien dat herstel is geprobeerd, moet kunnen aanwijzen waarop de zorgen betrekking hadden en welk antwoord daarop is gegeven. Hier vormden de inhoudelijke afspraken over taken en inwerken een belangrijk deel van die onderbouwing.

Een vroege breukbrief sloot latere herstelpogingen niet uit

De werknemer voerde aan dat mediation geen oprechte poging tot herstel kon zijn, omdat BumaStemra eerder al had geschreven dat de verhouding onherstelbaar was verstoord. De rechter keek echter ook naar wat daarna gebeurde. Er was nog geruime tijd over de reikwijdte van mediation overlegd en de werkgever had ingestemd met uitbreiding naar de eerdere klacht en de gevolgen voor de werkomgeving.

Ook de directie had later nog geprobeerd een constructief gesprek tot stand te brengen. Een eerdere sombere kwalificatie van de arbeidsrelatie werd dus niet automatisch beslissend voor de waardering van alle latere stappen. Gedrag na die mededeling kon laten zien of herstel werkelijk nog werd onderzocht.

Dit is voor beide partijen relevant. Een dossier moet niet alleen bestaan uit dreigende brieven of uit het woord ‘mediation’. De rechter moet kunnen zien welke uitnodigingen zijn gedaan, welke onderwerpen konden worden besproken en of de betrokkenen daarin nog ruimte voor een oplossing boden.

Mediation en een klachtenprocedure raakten elkaar

Terwijl over mediation afspraken waren gemaakt, diende de werknemer klachten in over hetzelfde feitencomplex. Volgens de rechter was het traject toen al begonnen met een gepland voorgesprek. De samenloop met de interne klachtenregeling maakte de gekozen reikwijdte problematisch.

De beschikking bespreekt die samenloop tegen de achtergrond van de concrete regeling en mediationvoorwaarden. Het zou te ver gaan daaruit af te leiden dat iedere klacht naast iedere mediation altijd verboden is. De vraag was hier hoe twee procedures over dezelfde kwesties nog werkbaar konden worden voortgezet.

De werknemer wilde vervolgens met geen enkele vorm van mediation meer instemmen. Samen met de steeds bredere vertrouwensbreuk droeg dat bij aan het oordeel dat partijen in een duurzame patstelling waren beland. De rechter keek dus niet naar mediation als een vinkje, maar naar de betekenis van de mislukte stappen voor de mogelijkheid nog samen te werken.

De oorspronkelijke klacht werd niet weggewuifd

De werknemer lichtte ter zitting uitvoerig toe hoe zij een eerder incident en de reacties daarop had ervaren. De rechter merkte op dat de gebeurtenissen haar nog steeds veel deden. Dat is iets anders dan vaststellen dat alle verwijten over intimidatie en onzorgvuldige behandeling juridisch waren bewezen.

Tegelijk bevat het oordeel een beperking voor de werkgever. Het verbeterplan en de gronden daarvoor hadden aan de werknemer moeten worden verstrekt. Het dossier wordt dus niet beschreven als foutloos. De kantonrechter vond die omissie in de totale gang van zaken echter onvoldoende om de werkgever ernstig verwijtbaar handelen toe te rekenen.

Dat onderscheid voorkomt een onnodig persoonlijk artikel over wie gelijk had in een conflict. Een rechter kan iemands ervaring serieus nemen en toch oordelen dat de voor beëindiging of vergoeding relevante feiten niet voldoende zijn onderbouwd. De redactionele betekenis ligt in die juridische beoordeling, niet in het herhalen van beschuldigingen over individuele collega’s.

Twee afzonderlijke vragen over het opzegverbod

Vanwege ziekte gold in beginsel een opzegverbod. De kantonrechter oordeelde dat dit niet aan ontbinding in de weg stond, omdat de verstoorde verhouding ook aanwezig was wanneer de ziekte werd weggedacht. De redelijke grond voor ontbinding hield volgens de beschikking geen verband met de ziekte zelf.

Daarnaast wees de rechter op de laatste rapportage van de bedrijfsarts, waaruit omstandigheden volgden die beëindiging ook in het belang van de werknemer konden maken. Dat tweede spoor vervangt niet de noodzaak het eerste zorgvuldig te beoordelen. Het zijn afzonderlijke overwegingen die de beschikking zelf benoemt.

De uitspraak maakt dus niet iedere zieke werknemer met een conflict ontslaanbaar. Nodig blijft een zelfstandige redelijke grond en toetsing van de wettelijke uitzondering. In dit dossier zag de rechter daarvoor voldoende concrete aanwijzingen in de ernst, duur en omvang van de vertrouwensbreuk.

Ontbinding zonder billijke vergoeding was geen kosteloos einde

De arbeidsovereenkomst werd ontbonden met ingang van 1 november 2026. De werknemer kreeg € 5.177,90 bruto transitievergoeding, met rente vanaf de daarvoor bepaalde datum. Partijen waren het over die vergoeding en hoogte eens. Beide partijen moesten hun eigen proceskosten dragen.

De gevraagde billijke vergoeding werd afgewezen. Daarvoor is ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag nodig dat tot de ontbinding heeft geleid. Volgens de kantonrechter waren de aangevoerde verwijten daarvoor niet toereikend. De werkgever had verduidelijking geboden en zich voldoende voor herstel ingezet; ook van de werknemer mocht medewerking aan herstel worden gevraagd.

Voor Van Ketels cliënt was dat een concreet procesresultaat. Het gewenste einde werd bereikt op de aangevoerde grond, zonder de extra vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Dat betekent niet dat alle kritiek op de werkgever is verworpen of dat geen wettelijke vergoeding verschuldigd was.

Herstelpogingen moeten inhoud krijgen

De beschikking laat zien welke onderbouwing de g-grond nodig kan hebben. Niet een stapel correspondentie als zodanig, maar een herkenbare lijn van vragen, antwoorden, toezeggingen en vastgelopen oplossingen. Die lijn maakte inzichtelijk waarom verder samenwerken volgens de rechter niet redelijkerwijs kon worden verlangd.

De rol van de advocaat kan op basis van het vonnis worden beschreven als het namens BumaStemra voorleggen en toelichten van dat dossier. Welke gesprekken of beleidskeuzes zij zelf buiten de procedure heeft begeleid, blijkt daaruit niet en wordt hier niet ingevuld. Ook latere betaling of een eventueel hoger beroep staat niet vast. De bijzondere prestatie is de geslaagde juridische onderbouwing van een gevoelig einde, met behoud van de wettelijke grenzen.

Bronnen en verantwoording

Bron: Rechtbank Noord-Holland, 14 september 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:12034, vooral 4.3–4.13. Kantoorprofiel: Suzanne van Ketel bij Höcker Advocaten. Geen medewerking of goedkeuring van de advocaat verondersteld.