Vier getuigen bewezen nog geen ontslagname tegenover de werkgever

Een sollicitatie werd een geschil over de vertrekdatum

De werknemer had met zijn werkgever over een mogelijke baan bij een bouwmarkt gesproken. Kort daarna ontstond een woordenwisseling en stopte het werk. De werknemer meende door de werkgever te zijn ontslagen; de werkgever stelde dat de werknemer eerder zelf had opgezegd.

In een eerste procedure was al geoordeeld dat een ontslag door de werkgever niet vaststond. Daartegen was geen hoger beroep ingesteld. De latere procedure draaide onder meer om de andere lezing: had de werknemer op 11 september 2024 mondeling ontslag genomen, zodat het dienstverband een maand later was geëindigd?

De kantonrechter liet de werkgever bewijs leveren en hoorde vier getuigen: drie klanten en een familielid van de werkgever. Hun verklaringen leidden in eerste aanleg tot de conclusie dat de werknemer had opgezegd. Daarmee leek de arbeidsovereenkomst al voorbij en hoefde niet meer over het voorwaardelijke ontbindingsverzoek te worden beslist.

Het hof keek naar de ontvanger van de verklaring

In hoger beroep kwam niet alleen de geloofwaardigheid van de getuigen aan de orde, maar vooral wat hun verklaringen konden bewijzen. Zij konden uit eigen wetenschap niets zeggen over de woorden die de werknemer op de bewuste dag tot zijn werkgever had gericht en de omstandigheden waaronder dat zou zijn gebeurd.

Wel hadden zij op andere momenten korte gesprekken met de werknemer gehad, waarin hij over vertrek naar een bouwmarkt sprak. Dat bewijst iets over uitlatingen tegenover klanten, maar niet noodzakelijk een duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring aan de werkgever om het dienstverband definitief te beëindigen.

Dit is meer dan een bewijsrechtelijke formaliteit. Een opzegging is een gerichte rechtshandeling. Zij moet de wederpartij bereiken en op beëindiging zijn gericht. Grootspraak tegen derden, een voornemen of een optimistische aankondiging over een sollicitatie kunnen daarvan verschillen. Het hof sloot niet uit dat de werknemer zich stelliger had uitgelaten dan zijn situatie rechtvaardigde. Dat maakte de ontbrekende schakel niet overbodig.

Ook de onderzoeksplicht telde mee

De werkgever wist dat de werknemer minder wilde werken en financiële zorgen had. Toch had hij na de gestelde opzegging niet gevraagd of de nieuwe baan daadwerkelijk rond was of wanneer die zou beginnen. Ook een schriftelijke bevestiging ontbrak. De werkgever en zijn echtgenote waren bovendien niet als getuige gehoord over de rechtstreeks gevoerde gesprekken.

De strenge maatstaf voor vrijwillige ontslagname beschermt tegen ingrijpende gevolgen, waaronder verlies van ontslagbescherming en mogelijke uitkeringsproblemen. Onder deze omstandigheden had de werkgever nader moeten nagaan wat de werknemer werkelijk bedoelde. De eerdere bewijswaardering kon daarom niet in stand blijven.

Ten Cates cliënt bereikte daarmee een wezenlijke correctie in hoger beroep. Niet door te stellen dat werknemersuitspraken nooit tellen, maar door de juiste vraag centraal te houden: welke concrete verklaring aan de werkgever rechtvaardigde het aannemen van definitief vrijwillig vertrek?

De onderneming was inmiddels overgedragen

Tijdens de procedure was de eenmanszaak overgedragen aan een vennootschap. De werknemer had daarom ook die opvolgende werkgever in hoger beroep betrokken en handelsregisteruittreksels overgelegd. Nadat de overgang ter zitting was erkend, oordeelde het hof dat dit terecht was.

Dat procespunt was rechtstreeks verbonden met de inhoudelijke winst. Als de arbeidsovereenkomst bij de overgang nog bestond, kwamen verplichtingen bij de verkrijger terecht. De oude werkgever bleef voor bepaalde vóór de overgang ontstane verplichtingen gedurende de wettelijke periode daarnaast aansprakelijk. Alleen procederen tegen de oorspronkelijke partij had de werkelijkheid van de voortgezette arbeidsverhouding onvoldoende gevolgd.

Het hof bepaalde uiteindelijk dat de overeenkomst op 28 september 2026 eindigde wegens de inmiddels duurzaam verstoorde verhouding. Een terugwerkend einde werd niet aangenomen. De beslissing over vrijwillige ontslagname veranderde zo zowel de betrokken partijen als het juridische eindpunt.

Een bestaand contract gaf niet over alle maanden loon

De werknemer vroeg loon tot het einde van de overeenkomst. Het hof wees erop dat het loonrisico kan verschuiven wanneer een werknemer niet meewerkt aan het oplossen van een arbeidsconflict. Aanvankelijk had de werkgever onvoldoende initiatief genomen. Vanaf een eerdere zitting op 6 februari 2025 lag dat anders: toen had hij werkhervatting aangeboden en had de werknemer gezegd niet terug te willen.

Het hof zag die weigering als het bij voorbaat sluiten van de deur voor oplossingen. Vanaf die datum kwam het niet werken daarom voor rekening van de werknemer. De loonaanspraak liep dus niet automatisch door tot september 2026, ook al bestond de arbeidsovereenkomst juridisch wel tot die datum.

Dit is een belangrijke tegenkant van de overwinning. Een geslaagd verweer tegen ontslagname is geen toestemming om ieder aanbod tot herstel van de arbeidsrelatie te negeren. Het bestaan van het contract en de verplichting loon te betalen blijven afzonderlijk te beoordelen.

De financiële eindstand bleef nog open

Ook over de cao en de functie-indeling kreeg de werknemer niet volledig gelijk. De verlangde hogere schaal C was onvoldoende onderbouwd. Het hof ging uit van schaal B en wees erop dat de cao volgens de overeenkomst alleen gold gedurende perioden van algemeenverbindendverklaring. Die perioden waren niet door de advocaat inzichtelijk gemaakt; het hof onderzocht ze zelf.

Voor loon, verlof en transitievergoeding moesten partijen vervolgens nieuwe berekeningen indienen. De billijke vergoeding werd afgewezen omdat ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag niet was vastgesteld. Wel bestond recht op een transitievergoeding. De berekening daarvan moest aansluiten bij de voorgeschreven grondslag en de werkelijke einddatum, ook al was op dat moment geen loon verschuldigd.

Een betrouwbare bespreking kan daarom geen definitief gewonnen totaalbedrag noemen. Dit is een deelbeschikking. De belangrijkste rechtsvraag over ontslagname is beslist, maar de verdere afrekening was nog onderwerp van voortgezette behandeling.

Waarom deze correctie betekenis heeft

De beschikking laat zien dat hoger beroep meer kan zijn dan het nogmaals vertellen van hetzelfde verhaal. Een andere, nauwkeuriger juridische vraag aan hetzelfde bewijsmateriaal kan de uitkomst veranderen. Tegelijk legt het hof de beperkingen van de eigen werknemerspositie bloot.

Ten Cates cliënt voorkwam dat losse uitlatingen tegenover derden zonder voldoende onderzoek als definitieve ontslagname golden. Dat resultaat verdient erkenning zonder het tot een totale overwinning te vergroten. De sterkste les is precies die terughoudendheid: bewijs van vertrekplannen, bewijs van opzegging en recht op iedere daaropvolgende loontermijn zijn verschillende zaken.

Bronnen en verantwoording

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 28 september 2026, ECLI:NL:GHARL:2026:6179. Kantoorprofiel: Sander ten Cate. Geen inhoudelijke medewerking of goedkeuring verondersteld; vervolguitspraak en betaling niet vastgesteld.