Een ontbindingsverzoek is geen uitweg uit een ongemakkelijk directieconflict

De winst zat in twee afzonderlijke vragen

De gemeente beriep zich primair op een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daarnaast wees zij op andere omstandigheden en op een combinatie van omstandigheden. De werknemer verzette zich tegen alle routes. Volgens de weergave van zijn verweer ontbrak een redelijke ontslaggrond, had de gemeente onvoldoende gedaan om de problemen op te lossen en was niet aan de herplaatsingsverplichting voldaan.

De rechter kwam op beide hoofdpunten tot een voor de werknemer gunstige beslissing. De verstoringsgrond was niet voldoende onderbouwd. Bovendien was onvoldoende onderzocht of de directeur binnen een redelijke termijn ander passend werk kon doen. Die tweede overweging stond niet als een vrijblijvende aanbeveling onder het vonnis: ook daarom kon het ontbindingsverzoek niet worden toegewezen. Onze lezing is dat juist deze zelfstandige routes het verweer inhoudelijke stevigheid geven. Bron: §3.3 en §4.20–4.24.

Een ingewikkelde opdracht is nog geen bewezen disfunctioneren

De directeur had een omvangrijke veranderopgave binnen een gemeentelijke organisatie. Er was kritiek op zijn aanpak: hij moest onder meer beter prioriteren, verantwoordelijkheden lager beleggen en gestructureerder werken. De kantonrechter poetste die kritiek niet weg. Tegelijk bleek daaruit nog niet dat de werknemer zijn functie niet naar behoren vervulde. Een dossier dat een dergelijke conclusie kon dragen, ontbrak; de gemeente beriep zich ook niet op disfunctioneren als ontslaggrond.

Werknemer heeft aangevoerd dat de collega-directeuren aannamen dat de directeur niet voldoende kon prioriteren en leveren, zonder dat daarvoor een feitelijke onderbouwing bestond. Dat de directeur dit als een motie van wantrouwen mocht opvatten, is te begrijpen. De schriftelijke motivering stelt wel vast dat een dossier waaruit disfunctioneren volgt ontbreekt en dat ook scherp geuite twijfel in deze context ontwrichtend kon zijn. Bron: §4.7–4.10.

Dat onderscheid verdient aandacht. Kritiek, ongemak en verschil van inzicht zijn niet hetzelfde als een onderbouwd oordeel over ongeschiktheid. Voor een verdediging is het van belang die begrippen niet ongemerkt in elkaar te laten overlopen. Anders kan een organisatie een ontoereikend functioneringsverhaal alsnog presenteren als bewijs dat de verhouding onherstelbaar is. De rechter hield hier de concrete context van de veranderopgave nadrukkelijk in beeld. Bron: §4.5 en §4.9–4.12.

De woorden uit december hoefden niet beslissend te zijn

Over de escalatie in december liepen de lezingen uiteen. Volgens de werknemer hadden twee collega's hun vertrouwen opgezegd. Zij bestreden die formulering: zij zouden ernstige twijfels hebben uitgesproken, waarna de werknemer zelf over vertrek begon. De werknemer gebruikte in zijn verweer de kwalificatie karaktermoord. Dat is zijn standpunt; de uitspraak stelt niet vast dat daarvan sprake was.

Opvallend is dat de rechter niet eerst de exacte woorden hoefde te reconstrueren. Ook als de lezing van de gemeente werd gevolgd, bleef de vraag bestaan hoe het conflict daarna was behandeld. Het algemene bewijsaanbod over de gebeurtenissen in december werd daarom gepasseerd. Deze zaak laat zo een bruikbare procesmatige scherpte zien: soms bepaalt niet het luidste geschilpunt de uitkomst, maar een volgende vraag die onder beide lezingen hetzelfde blijft. Dat oordeel is van de rechter; het is geen bewijs dat de advocaat een getuigenverhoor heeft voorkomen. Bron: §4.6–4.8 en §4.22.

Mislukte mediation vertelt niet wie herstel heeft tegengehouden

Partijen hadden mediation afgesproken om de verhoudingen te normaliseren en hervatting van het werk mogelijk te maken. Die mediation liep na ruim twee maanden vast. Dat feit was relevant, maar de inhoud van de gesprekken was voor de rechter onbekend. Daardoor kon hij niet vaststellen wie zich onverzettelijk had opgesteld, welke voorstellen waren gedaan of waarom herstel niet was gelukt.

Het enkele mislukken van de mediation mocht dus niet worden gebruikt als bewijs dat de werknemer herstel had gefrustreerd. Evenmin bewees het zonder meer dat ieder perspectief op samenwerking was verdwenen. Dat is een wezenlijke beperking van een veelgebruikt ontslagargument. Een werkgever kan een mislukt gesprekstraject beschrijven, maar zal daarnaast concreet moeten maken waarom voortzetting redelijkerwijs niet meer mogelijk is. Anders wordt het bestaan van het conflict zijn eigen bewijs. Bron: §4.16–4.19.

Juridische bijstand was geen bewijs van onwil

De gemeente vond dat de directeur voorwaarden stelde en de oplossing vertraagde. De kantonrechter erkende dat de werknemer op momenten voortvarender had kunnen handelen. Toch was het niet onbegrijpelijk dat hij eerst afzonderlijk met de nieuwe gemeentesecretaris wilde spreken en zich zo nodig door zijn advocaat wilde laten bijstaan. Er was immers al over beëindiging van zijn dienstverband gesproken.

De samenstelling van het voorgestelde gesprek maakt die keuze concreter. Uit het feitenoverzicht blijkt dat de interim-gemeentesecretaris hem uitnodigde voor een gesprek waarbij ook een collega-directeur aanwezig zou zijn. De directeur wees juist die aanwezigheid af en stelde overleg in aanwezigheid van beide advocaten voor. Lemmens benadrukt in haar toelichting dat de gemeentesecretaris geen individueel gesprek wilde aangaan en alleen in het bijzijn van een collega met hem wilde spreken. Daarmee ging het niet om een algemene weigering van overleg door de werknemer, maar om de voorwaarden waaronder dat overleg kon plaatsvinden. De kantonrechter vond het in de beschreven omstandigheden begrijpelijk dat de directeur eerst afzonderlijk wilde spreken en juridische bijstand wilde. Bron: §2.14–2.15 en §4.15.

Ook zijn wens om via mediation de verhoudingen te verbeteren was niet onredelijk. Dat is een concreet punt waarop de verdedigde positie in de motivering terugkomt. Het zoeken van hulp werd niet automatisch gelijkgesteld aan het blokkeren van overleg. Voor werknemers in een directieconflict kan juist dat onderscheid belangrijk zijn: een voorstel kritisch laten beoordelen is iets anders dan weigeren nog met de werkgever in gesprek te gaan. Bron: §4.14–4.18.

De gemeente had wel degelijk een serieus belang

Het tegenargument verdient gewicht. Een gemeente moet leiding kunnen geven aan haar organisatie. Een conflict tussen directeuren raakt niet alleen hun onderlinge verhouding, maar ook de uitvoering van beleid en de mensen die onder hen werken. Maanden afwezigheid kunnen terugkeer ingewikkelder maken. De rechter erkende expliciet dat een terugkeer binnen het directieteam niet eenvoudig zou zijn.

Toch is ingewikkeld niet hetzelfde als redelijkerwijs onmogelijk. De gemeente had eerder nog mogelijkheden voor terugkeer gezien. De rechter vond onvoldoende duidelijk wat daarna was veranderd en welke eigen inspanningen daadwerkelijk waren geleverd. Van een zelfstandig onderzoek naar de oorzaken en herstelmogelijkheden bleek weinig. De beoordeling ging daarmee over de aanpak vanaf het ontstaan van het directieteamconflict: de gemeente had zich vrij gemakkelijk aangesloten bij de positie van de twee collega-directeuren, terwijl juist een neutralere en actievere houding nodig was. Zij had onvoldoende verantwoordelijkheid genomen voor onderzoek en herstel. Niet alleen het uiteindelijke ontbindingsverzoek, maar ook de manier waarop de werkgever het conflict had behandeld, telde mee. Lemmens vat haar waarneming van de zitting samen als een onderbouwing die de kantonrechter te dun vond. De schriftelijke beschikking formuleert het als een onvoldoende onderbouwde ernstige en duurzame verstoring en een niet-voldragen ontslaggrond. Die vaststellingen dragen de conclusie dat dit verzoek moest worden afgewezen; zij bewijzen niet dat ieder afzonderlijk verwijt van de werknemer als feit is aanvaard. Bron: §4.12–4.21.

Onze conclusie is daarom geen algemene voorkeur voor baanbehoud boven organisatiebelang. Het gaat om de kwaliteit van de onderbouwing waarmee dat organisatiebelang wordt aangevoerd. Bron: §4.12–4.20.

Een vacaturelijst vervangt geen persoonlijk onderzoek

Naast de ontslaggrond beoordeelde de rechter de herplaatsing. De gemeente had een vacatureoverzicht overgelegd en bij twee functies uitgelegd waarom die volgens haar niet passend waren. Ook stelde zij dat de directeur elders opnieuw met de betrokken collega's zou moeten samenwerken. Volgens de kantonrechter was dat onvoldoende, zeker voor een grote werkgever.

Niet bleek van een onderzoek dat aansloot op de opleiding, ervaring en capaciteiten van deze werknemer, met aandacht voor mogelijke scholing. Evenmin bleek dat de gemeente hierover met hem had gesproken. Mogelijk contact met dezelfde collega's maakte een onderzoek niet bij voorbaat zinloos. Dit is het tweede dragende anker van de verdedigde positie: niet alleen betwisten dat de huidige plek onhoudbaar is, maar ook toetsen of de werkgever voldoende heeft gekeken naar andere mogelijkheden. Bron: §4.23.

De algemene voorlichting van de Rijksoverheid sluit hierbij aan: een passende functie moet aansluiten bij opleiding, ervaring en bekwaamheid, en scholing kan een andere functie mogelijk maken. Die algemene uitleg vervangt het concrete onderzoek in dit dossier niet. Bron: Rijksoverheid over herplaatsing vóór ontslag.

Wat de beslissing wel en niet opleverde

Het ontbindingsverzoek werd afgewezen en de arbeidsovereenkomst bleef bestaan. De gemeente moest de proceskosten betalen, begroot op €1.009, met de verdere voorwaarden uit het dictum. De uitspraak maakt niet duidelijk of de directeur vervolgens daadwerkelijk terugkeerde, hoe de samenwerking daarna verliep of later een andere oplossing werd bereikt. Ook een eventuele vervolgprocedure is hiermee niet vastgesteld.

Juist met die begrenzing verdient de procesbijdrage van Lemmens aandacht. Het resultaat was concreet en haar verweer richtte zich op verschillende wettelijke voorwaarden. Dat rechtvaardigt waardering voor de verdedigde aanpak, zonder te suggereren dat alle opvattingen van de werknemer als feit zijn aanvaard of dat de advocaat persoonlijk de rechterlijke uitkomst heeft veroorzaakt. De redactie beschrijft en duidt de openbare beschikking; een vermelding betekent geen goedkeuring van dit artikel door de advocaat. Bron: §4.24–4.25 en de beslissing.

Fictief voorbeeld: twee dossiers naast elkaar

Stel dat een fictieve directeur, Noor, na een reorganisatie met haar twee collega's botst. De werkgever zegt dat niemand nog met haar wil samenwerken. Noor verzamelt berichten over eerdere steun voor haar terugkeer en vraagt welke herstelvoorstellen concreet zijn geprobeerd. Daarnaast legt zij haar ervaring en opleiding naast beschikbare functies. Zij vraagt niet alleen waarom zij weg zou moeten, maar ook waarom een andere plek niet mogelijk zou zijn.

Wanneer uit de stukken blijkt dat serieus herstel is geprobeerd en dat passende functies ontbreken, kan haar situatie anders worden beoordeeld dan deze Limburgse zaak. Het voorbeeld voorspelt geen uitkomst. Het maakt zichtbaar waarom een conflictgeschiedenis en een herplaatsingsonderzoek twee verschillende dossiers zijn, die ieder eigen feiten en documenten nodig hebben.

Checklist: maak het herstelverhaal controleerbaar

• Bewaar berichten over kritiek, vertrouwen en mogelijke terugkeer in hun oorspronkelijke volgorde.
• Scheid vastgestelde feiten van de verschillende lezingen over een geëscaleerd gesprek.
• Noteer welke herstelstappen buiten de vertrouwelijke mediation daadwerkelijk zijn aangeboden.
• Vraag waarop de conclusie rust dat voortzetting van de samenwerking onmogelijk is geworden.
• Leg opleiding, ervaring, beschikbare functies en mogelijke scholing afzonderlijk naast elkaar.
• Bespreek met een deskundige welke vervolgvragen na een afwijzing van ontslag openblijven.